Plan de Départ Volontaire à Orange Business/SCE : chronique d'un échec annoncé

649 : c’était le nombre de départs souhaités par la Direction de OB/SCE suite à sa décision de délocaliser un peu plus le back-office des activités de connectivité à l’Ile Maurice (en contradiction avec les injonctions gouvernementales).

Sur la base de la décision de la Direction, dangereuse pour l’entreprise en termes de qualité de service et pour la sécurité de nos clients, la CFE-CGC Orange continue de dénoncer de tels agissements. Depuis nous n’avons cessé de proposer une négociation équitable avec un accord de mobilité accompagnée pour tous. La Direction l’a balayée d’un revers de la main, exprimant son mépris du dialogue social mais démontrant ainsi son incompétence à gérer l’humain alors qu’elle prétend nous emmener dans un univers de service où celui-ci compte plus que tout. Elle n’a fait que proposer une RCC (Rupture Conventionnelle Collective) peu acceptable, suivi par une décision unilatérale sous forme de PDV (Plan départ volontaire) moins disant.

Au bout de 18 mois, le bilan est clair, la Direction d’Orange Business est en situation d’échec. Bien évidemment, elle refusera de le reconnaitre en multipliant les discours ineptes et de pure propagande.

Un résultat conforme aux prévisions de la CFE-CGC Orange

A date seulement 20% des départs prévus s’effectueront dans le cadre du Plan de Départ Volontaire dont près de 50% correspondent à des départs en retraite.

Ce résultat confirme nos alertes formulées dès le lancement de cette démarche.

La Rupture Conventionnelle Collective, un échec du dialogue social

Au prétexte de mettre en en place sa nouvelle réorganisation visant à se séparer d’une partie de son personnel dans le cadre de la délocalisation annoncée, la Direction d’Orange a proposé aux organisations syndicales la négociation expresse d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC).

Dans une logique d’innovation participative, nos élus au CSE de SCE ont réalisé plusieurs sondages auprès de l’ensemble des personnels pour remonter auprès de la Direction leurs demandes et leur choix.  Réussir cette négociation, c’était trouver des termes acceptables pour les salariés, reconnaitre leurs efforts et « réparer » l’erreur stratégique de la Direction en facilitant dignement le départ de toutes celles et ceux qui le souhaitaient.

Le premier sondage a clairement indiqué que le plan stratégique avait démotivé de nombreux collaborateurs qui, défiants envers la Direction et incertains sur l’avenir d’Orange Business, souhaitaient partir, dans une proportion bien plus importante que le nombre de départs souhaités : 59% des répondants étaient prêts à partir dont 26% vraiment déterminés et que de nombreuses personnes ne souhaiteraient partir que si les conditions offertes leur permettaient de   rebondir dans leur carrière (33% des répondants). Les élus CFE-CGC Orange avaient aussi alerté sur les réticences à la mobilité interne notamment vers nos filiales - le nouveau DRH nationale refusant de fournir des garanties de retour, contrairement à son prédécesseur.

Après avoir réalisé une comparaison avec les conditions proposées par nos concurrents en matière de plan de départ volontaire (SFR et Microsoft) et pour être reconnaissant du travail et de l’investissement de nos salariés, voici les principales demandes de la CFE-CGC Orange :

• Laisser partir tous ceux qui le souhaitaient (en embauchant sur les postes libérés éventuels ne faisant pas partie du projet de la Direction)
• Un package global de mesures ne pouvant être inférieur à 3.5 mois de salaire par année d’ancienneté
• Une équité de traitement avec les fonctionnaires (non concernés par la RCC)
• Une prime de 45 000 euros en cas de départ volontaire en filiale (pour atténuer les freins à la la mobilité vers nos filiales)
• Un engagement de plan de formation pouvant aller jusqu’à 50 000 euros par personne pour ceux qui souhaitaient rester et trouver un autre poste dans le groupe
• Pour les personnes proches de la retraite une prime de départ de 24 mois et une possibilité de rachat de trimestre en cas de déficit sur ce point (12 maximum, limité légale)

Trouver un accord sur la base d’une RCC avait pourtant de multiples avantages. La CFE-CGC Orange en organisation syndicale force de proposition avait donc proposé une plate-forme de revendication équilibrée, protectrice et ambitieuse qui aurait permis au projet de se réaliser rapidement, d’embarquer tous ceux qui voulaient partir (quitte à embaucher des personnels pour les postes qu’il fallait conserver) et avec une proposition financière acceptable.

La Direction n’a pas souhaité y donner suite illustrant une nouvelle fois son mépris du dialogue social.

Un PDV au rabais

Apres l’échec des négociations concernant la RCC, la direction a proposé un plan de départ volontaire (PDV) dont les objectifs étaient dès le départ, mal définis et peu clair pour les personnels.

À la suite des propositions unilatérales de la Direction, et particulièrement indigentes, les élus CFE-CGC Orange du CSE ont lancé un second sondage. Celui-ci révélé que les personnels n’étaient plus que 8% à souhaiter partir dans les conditions proposées par la Direction de l’entreprise. Malgré ce résultat désastreux, la Direction s’est entêtée et a préféré poursuivre, reprenant ses propositions peu attractives et peu accompagnatrices tant en termes d’évolution au sein du groupe que professionnellement.

Engagé au nom de la transformation liée au plan « Leave the future », ce PDV a suscité inquiétude et incompréhension chez les salariés. Mener des grands chantiers de transformation alors qu’elle se sépare de ses expertises en France, la direction n’a pas su convaincre les collaborateurs qui ont immédiatement alerté sur le fait qu’ils ne pourraient maintenir et encore moins accroître la productivité de l’entreprise tout en compensant les départs et en devant se former eux même ou former leurs collègues hors de France.

Des délais couteux et source désengagement

Le manque de clarté, les analyses incomplètes et les manquements de la direction vis à vis des demandes de justifications de la DRIEETS et, pour finir le retrait du projet pendant plusieurs mois, ont provoqué et suscité une perte de confiance dans la direction de l'entreprise de la part des salariés craignant pour leur avenir, la sécurité de leur emploi et le climat social.

Une propagande pour masquer son incompétence

L’entreprise masque son échec en affichant de bons chiffres dans sa communication officielle. Les chiffres annoncés sont un agrégat qui ne correspondent en rien au projet initial.

Ils cumulent des mobilités individuelles réalisées par les équipes RH en amont de la mise en œuvre du PDV, des mobilités individuelles réalisées à l’initiative des personnes, des départs à la retraite, des transactions avec des fonctionnaires pour lesquels elle se refusait à proposer un accord.

La communication autour du projet, au mieux floue, au pire inexistante, n’a fait que révéler une décision brutale et injustifiée dont l’impact en matière de charge de travail et de santé mentale des salariés pèsera longtemps sur les résultats de l’entreprise.

Une réorganisation au point mort

La réorganisation devant suivre ce Plan de Départ Volontaire est au point mort depuis plus d’un an. La Direction se retrouve confronté à la lenteur d’exécution de son PDV qui se terminera en avril 2025. Deux longues années d’incertitude se seront écoulées à l’achèvement du projet.

Pour atteindre les objectifs du PDV, il aurait fallu que de très nombreux salariés s’interrogent sur l’opportunité de prendre celui-ci. Or comme annoncé par le sondage, auquel la Direction n’a pas voulu apporter un quelconque crédit, les salariés ne sont pas intéressés par un départ au rabais.

Il est temps qu’une nouvelle Direction, connaissant le service soit nommée

Si la Direction avait accepté les propositions de la CFE-CGC Orange en mai 2023 sur la RCC, elle n’aurait pas perdu autant d’opportunités business, la motivation de ses salariés et des dépenses délirantes (en frais de Conseils et d’avocats, de temps passé par le management) pour la mise en œuvre du PDV.

En choisissant le passage en force plutôt que le dialogue social, la Direction d’Orange Business a mis à risque le projet stratégique lui-même, et n’a pas mobilisé ses ressources pour accélérer la mutation d’Orange Business vers le service.

Devant tant d’incompétence, et des résultats qui depuis près de trois ans ne cessent de se dégrader sans qu’aucun plan stratégique ne puisse laisse entrevoir un avenir positif, il est temps de changer de Direction. Une nouvelle Direction issue du monde du monde du service, où l’humain est la clef de la réussite, se doit d’être nommée pour mettre fin à la spirale du déclin actuel.

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