Les parts variables

Définition

La rémunération générale comporte une part dite fixe, que chacun est assuré de toucher et, pour ce qui est des cadres et des métiers vendeurs, une part supplémentaire dite variable qui n'est pas connue à l'avance et peut jusqu'au dernier moment réserver des surprises, parfois bonnes, mais le plus souvent désagréables.

Un peu d’histoire

La pratique de la part variable, suivant en cela l’évolution globale de la société, a été introduite pour les cadres de droit privé en 1994 et étendue depuis aux cadres fonctionnaires

A l'origine il ne s’agissait pas spécialement d’un cadeau puisque le financement s'est fait par une amputation du salaire assuré. Cette année-là France Télécom décida donc de réduire les rémunérations de 3% (celui qui était rémunéré 100 ne toucherait plus qu'une part fixe de 97) et d'utiliser la masse financière dégagée à l'instauration d'une part variable (qui la 1ére année fut en toute logique de 3% en moyenne).

Depuis les parts variables ont évolué à la hausse (la moyenne est maintenant proche de 10% de la part fixe) selon les idées ultralibérales à la mode qui font privilégier les revenus incertains sur le salaire garanti.

Le mécanisme de la rémunération fixe a lui aussi évolué par un système d'augmentations annuelles dans lequel certains sont mieux servis que d'autres ; mais rappelons que l'application des ratios successifs d'augmentations s'est faite au départ sur une base minorée de la part variable (en l’occurrence pour une part variable de 3%, la base de calcul est de 97) et non 100. Autrement dit, toute personne rentrée avant 1994 et qui n’a pas perçu une part variable d'au moins 3% peut considérer que l'entreprise lui a amputé une partie de son salaire. Rappelons aussi que si la part variable est devenue semestrielle en 2005, ce n’est pas pour autant qu’elle a été doublée. Simplement on touche deux fois plus souvent, certes… mais deux fois moins !

les mécanismes méritent d'être connus

Tous les raisonnements et calculs sont faits en pourcentage de la part fixe. A chaque fois, (sans nous dire sur quels critères) la direction de FT décide une valeur moyenne et des valeurs maximales de pourcentages (fonction des niveaux de classification). A la suite de cela, chaque direction, puis dans chaque direction chaque service, et ainsi de suite jusqu'aux managers, doit se livrer à l'exercice de respecter la moyenne imposée. Par exemple : si la moyenne à tenir est 10%, alors pour pouvoir attribuer 15% à l'un, il faut dégager 5% ailleurs dans l'équipe (prendre 1 point à 5 personnes qui n'auront au mieux que 9% ou prendre 5 à une personne qui n'aura que 5%, ou toutes combinaisons intermédiaires).

C'est donc un jeu à somme limitée : tout plus obtenu par certains est pris sur d'autres. Et certains managers n'hésitent pas à pousser un peu fort la chasse au négatif. Ce mécanisme a été instauré, et est appliqué, sans aucun contrôle au niveau individuel; le manque de transparence permet tous les favoritismes, le seul frein aux abus étant la rigueur et l'honnêteté intellectuelle des managers de base. Les organisations syndicales demandent régulièrement la mise en place de garde-fous, jusqu'à présent sans succès. C’est pourquoi des pratiques et interprétations ne sont pas homogènes entre services, ni les motivations données après coup, notamment sur les cas les plus criants.

Quelques règles qui devraient être suivies

En principe c'est bien la réalisation des objectifs qui devrait être déterminante et les absences pendant la période ne devraient pas influer (surtout si les objectifs avaient été aménagés pour une absence prévisible !); les organisations syndicales ont d’ailleurs pu obtenir que les congés de maternité ne soient pas pénalisés mais pour d'autres cas d'absences (maladies par exemple) encore beaucoup trop de libertés sont prises. De la même façon la part variable est censée être méritée par tous ceux qui ont travaillé pendant le semestre de référence même si depuis ils sont passés en CFC ou ont quitté l'entreprise (le prorata temporis s'appliquant à la part fixe perçue, point n'est besoin de le répéter); tous ceux qui ont quitté l'entreprise entre temps, notamment si partis en janvier-février (donc après un semestre effectué complet), ont intérêt à y être attentifs, et à réclamer au besoin.

Autres pratiques plus ou moins critiquables

En 2005 certains services ont inventé la part variable dite collective, c'est-à-dire mutualisée au niveau de l'établissement. Part exemple dans l'hypothèse ci-dessus d'un global 10%, 1/4 collectif fait que la moyenne répartie individuellement passe à 7,5% (les ¾ de 10); des accommodements locaux ont été constatés (comme par exemple de priver arbitrairement certaines personnes de collectif). La part collective peut être liée à la réalisation d'objectifs généraux de l'établissement.

Ce dispositif pour qui ?

Ces mécanismes de part variable s'appliquent à tous les cadres contractuels à partir de Dbis et pour les fonctionnaires en statut de fonction ; les vendeurs, qu'ils soient cadres ou non-cadres, se voient également appliquer une part variable spécifique qui est beaucoup plus importante relativement au salaire de base mais qui a fait l'objet d'accords particuliers rendant les dérives moins commodes : ainsi, les critères d'attribution sont généralement plus clairs.

Rappelons enfin que les intégrations de filiales sont nombreuses, et que le système de Part Variable y est souvent plus favorable qu’à FT. Mais ce domaine ne fait pas partie des accords de substitution. Il ne reste plus que l’UES pour harmoniser ces pratiques.