Déclaration préalable au CCUES du 11 décembre 2012

Déclaration préalable CFE-CGC/UNSA (Maxence d’Éprémesnil)

Bonjour Monsieur Le Président et bienvenue dans cette instance. Vous êtes le Président en titre du CCUES, et donc je suis heureux de vous accueillir au nom de la CFE-CGC UNSA. Je dirais même que nous souhaiterions que vous puissiez venir plus souvent, car je pense qu’il s’agit d’un échange d’informations et de demandes bénéfiques pour les 2 parties. En effet, un des plus grands dangers qui guettent toute personnalité dirigeante, comme un PDG de grande entreprise, est une certaine coupure d’avec le terrain et le filtrage des informations qui remontent jusqu’au sommet.  Cf. Charlemagne avec les Missi dominici, jq visites surprises de certains dirigeant d’entreprises pour arriver à connaître certaines réalités sans le filtrage de leurs proches … C’est une réalité, quelques fois tragique quand on s’intéresse à l’histoire récente de quelques grandes structures de par le monde. C’est une réalité tragique quand il s’agit d’un grave déni de la réalité comme ce fut le cas sous l’ère Lombard pour FT Orange.

Mon 1° thème est donc DECALAGE

Nous constatons un très grave décalage entre les valeurs et discours énoncés par la Haute Direction Générale et la réalité du terrain dans beaucoup d’entités. Qui est garant vraiment de l’application du Contrat Social ? Il est beau sur le papier, certes il y a eu quelques améliorations, surtout en 2010 mais en 2012 la tendance est au pire, revenir aux quasi pratiques de l’ère Lombard dans nombre d’endroits.  Beaucoup d’accords ont été signés entre la Direction  et les organisations syndicales au niveau National. Mais nous constatons dans les entités intermédiaires, managers et RH soient connaissent très peu, soient ne considèrent pas cela comme vraie priorité. De fait, en ce qui concerne les RH : L’ensemble de la filière RH est très peu modifié depuis l’ère Lombard (J’ai personnellement négocié les premiers accords salariaux en 1994, négocié avec Michel Bon, rencontré le Sénateur Larcher pour son rapport 2002, assumé le poste de Secrétaire du CE Innovation, donc j’ai eu l’occasion de « pratiquer « les interlocuteurs RH de FT. Je sais de quoi je parle).  Donc ma demande est la suivante : Nous voulons un bilan réel et détaillé des actions entreprises par la DRH Groupe et également au niveau de chaque DO et de chaque Responsable de Division pour former toute la chaine hiérarchique et appliquer le Contrat Social. Est ce vraiment considérer comme objectifs pour les managers de niveau N-1/N-2 de Dir Division ITRSI, SCE, Finances, des 9 Directeurs Orange ? Nous en doutons fortement pour 2012. Une partie non négligeable de ces managers ont appliqué sans état d’âme la politique destructrice de sens et d’humanité voulue par le trio Lombard Wenes Barberot. Pas mal de ces managers N-1 ou N-2 , sous la pression de la recherche du CA qui est objectivement plus difficile, reviennent aux méthodes et à la culture à laquelle ils ont été habitués pendant pas mal d’années (je pense 2003 à 2010). Beaucoup de managers de niveaux intermédiaires ou de proximité ont fait Orange Campus, belle idée, mais peu ont les moyens et la latitude ensuite pour améliorer les pratiques quand ils reviennent sur leurs poste opérationnel. D’où encore DECALAGE. Je me permets de vous donner quelques exemples concrets :

- DSGC : suppression de 60 postes à Lyon (pour le moment) 

- DGC/LP : suppression de dizaines de postes faites de façon brutale (ex. le manager de DGC Villeneuve d'Ascq qui reçoit un coup de fil de son N+1 (le DUO) lui disant que sa mission est terminée et qu'il faut qu'il se trouve un poste ailleurs ! Alors que 3 semaines avant on lui avait dit que rien ne changeait à Villeneuve d'Ascq => malaise sur toute l'équipe). On annonce que les impacts sociaux seront mineurs, que rien ne change ou presque : difficile à croire cf.   réorg GS/GCS, réorg DSGC, réorg LP/DGC....

Concrètement, dans beaucoup d’AE, vu les réelles difficultés sur le CA, la pression redevient un peu inhumaine. Beaucoup de managers de proximité souffrent que leur haute hiérarchie leur demande de transmettre une pression et des objectifs inatteignables à leurs équipes, et quand des personnes craquent vraiment, la filière RH n’est pas toujours au rendez vous pour assumer (illusoire de demander aux managers de tout traiter, quand cas humains en forts risques Psycho Sociaux). Je vous signale également des Challenges totalement infantilisants pratiqués dans certaines AE (RH Alpes par exemple), dans la région de Toulouse : des classements avec noms des salariés, en DO Sud : pratiques du nouveau RH de l’AD , avec une mentalité très très spéciale… mails menaçants ...

Accord TPS, 4 départs, 1 remplacement, pas connu en détail ou ne veut pas être vraiment pris en compte, encore Décalage. Les élus CE, les DS ne sont pas assez écoutés et considérés. On ne tient pas assez compte de ce qu’ils disent. Exemple d'un dossier remis en mains propres à B Mettling et D Ernotte sur un grave problème à l’UI Rhône et Durance, qui traine depuis octobre 2011...

 2° thème Boutiques

La CFE-CGC/UNSA, soucieuse à la fois de la préservation des emplois et de la qualité de service délivrée aux Clients, tout au long du Dossier présenté initialement comme une Stratégie de distribution multi canal pour en fait aboutir à la fermeture de près de 15% de nos points de vente, n'a eut de cesse de dénoncer le risque de Dumping social que constitue l'allongement dans le temps de la coexistence de ce double réseau de distribution exclusive et 100% contrôlée à savoir la GDT d'un coté et les AFT de l'autre.  Après près de 2 ans de contrôle à 100% de ce réseau, et 1 an après l'adhésion aux accords Groupe France Telecom de cette filiale qui s'inscrivait dans le cadre du nouveau pacte social, la CGC-CGC/UNSA revendique l'ouverture rapide de négociations en vue de l'intégration au sein de l'UES France Telecom/Orange de cette filiale. 

3° thème : Emploi, carrière, fluidité au sein du Groupe

CET : situation très bloquée. Peu d’entrées peu de sorties. Difficulté de la Bourse d’emploi. M Mettling est venu en DO Sud à Toulouse, lueur d’espoir avec le nouvelle application pour fluidifier emplois entre Divisions et la DO sur le territoire. Manque de connaissance fine réciproque. Problème également, de la région parisienne vers la Province, sclérosée alors que des désirs existent car avec le même salaire, la qualité de vie est meilleure en province. Vraiment sur base volontaire.

Environ 1 tiers des salariés de FT a plus 50 ans, ces personnels vont partir en retraite de plus en plus tard, donc il est impératif de donner des perspectives de carrière à cette population, de la Remotiver, Richesse humaine à ré-exploiter. Sinon gâchis humain e économique. 

4° thème Bref mais clé : celui de l'Innovation.

L'Innovation n'est pas essentiellement un problème d’organisation (vous pensez améliorer l’organisation du travail avec Nova +) mais est un problème essentiel. Confiance +  : la latitude donnée à ceux qui cogitent, qui veulent proposer hors des balises prévues, des sentiers battus. Exemple que celui du Temps spécial laissé pour des  projets vraiment « libres » (cf Google, Silicon Valley ; autre approche, plus de confiance, plus de reconnaissance). Clé pour attirer jeunes talents, et les garder. Il faut Réussir les innovations en ruptures. Pas programmables. Tendances chez FT à toujours faire des Comité, des processus, des usines à gaz...Encourager des initiatives au lieu d'avoir la philosophie du tableau Excel permanent. Définir de façon plus claire qui sont les décideurs et responsables des projets. Et laisser le droit à l'erreur. Changement de culture. Pas évident vu la taille de notre organisation…

 5° thème Euros stoxx 50

Pourriez nous nous dire les conséquences du retrait de notre entreprise de la cote de l’Euro stoxx 50. ? Cela nous inquiète sur l’avenir de la valeur de l’action FT qui a déjà dégringolé de façon dramatique.