22 et 23 mai 2013 : Rapport Perspectives Emploi Compétences : Partie 1 Bilan

Intervention de la CFE-CGC/UNSA
En liminaire de cette intervention, notre organisation syndicale a constaté avec étonnement et regret sa seule présence en face de la direction lors de la dernière commission de suivi de l'accord GPEC, le 13 mai dernier. Cet aspect de l'emploi et de sa prévision n'intéresserait-il plus que la CFE-CGC/UNSA ?
- La disparition de l'emploi par milliers est planifiée pour la période 2012-2014 avec une perte de 7000 emplois, les 11000 départs prévus n'étant compensés que par 4000 recrutements.
Pour mémoire en 2013, l'âge médian des salariés du groupe est aujourd'hui proche de 52 ans ; de plus 27% des salariés, soit un salarié sur 4, ont plus de 55ans. Dans ce contexte, de 2015 à 2020, 20 000 départs sont prévus et aucune estimation d'embauches n'a été communiquée par la direction.
- L'accord TPS, prolongé jusqu'en 2017, aura pour conséquence d'assécher certains bassins, certains sites en diminuant les forces vives au travail délaissant ainsi ces dernières devant l'activité réelle et quotidienne, seules devant un client de plus en plus exigeant, seules devant le réseau à exploiter et à entretenir avec des délais de plus en plus courts. Les contraintes dues à une concurrence débridée rendront les conditions de travail de plus en plus lourdes et pèseront gravement peut-être sur l'équilibre des salariés. C'est un pari risqué que prend aujourd'hui notre entreprise. Ce genre de pari audacieux qui réveille en notre mémoire de douloureux souvenirs.
- L'équilibre de l'emploi entre l'IdF et la Province
Non seulement, l'emploi au sein du groupe se raréfiera mais deviendra de plus en plus mal réparti sur l'Hexagone.
La direction s'est-elle posée la question de la pertinence de 34 000 emplois concentrés sur l'Ile de France représentant 20% du territoire national ?
Au delà des chiffres, des salariés souffrent chaque mois de loyers chers en périphérie de la capitale induisant chaque jour des déplacements de plus en plus longs, de plus en plus pénibles au fil des années. La CFE-CGC/UNSA rappelle aujourd'hui, une fois encore, sa demande de transfert en douceur et sur la durée sur la base du volontariat de l'emploi de l'Ile en France vers la Province.
Ainsi, certains bassins d'emploi, voire certains sites en sursis pourraient redevenir attrayants et pleins de promesses pour l'avenir. La technologie aujourd'hui le permet et est utilisée dans d'autres circonstances prouve que ce dessein n'est qu'une utopie ?Nous avons eu confirmation d'une étude en ce sens de la part de la direction du groupe, qu'en est-il ?
Concernant l'alternance,
Notre organisation accueille favorablement le recrutement en très forte hausse de 2011 à 2012 des alternants au sein de notre entreprise. Aussi, le « lâché » parmi nos concurrents de jeunes diplômés formés et ayant acquis une culture groupe constituait un gâchis humain doublé d'une perte d'efficience de notre effort dans l'alternance.
Comment la loi sur le contrat de génération, ayant pour principe le recrutement en emploi durable CDI d'un jeune tout en maintenant dans l'emploi un senior, sera traduite par notre groupe ?
Le recrutement des jeunes en respectant les équilibres promus par l'égalité professionnelle et de la diversité, la place des contrats en alternance ainsi que leur intégration en notre entreprise constitueront le premier aspect de cette loi.
En supplément du maintien en emploi des seniors, l'embauche de seniors est également préconisée pour les entreprises de plus de 300 salariés.
L'intégration de cette loi au sein de notre groupe en respectant les équilibres d'activités et économiques sera un réel défi dans les prochains mois posé au dialogue social exercé conjointement par les représentations des salariés et la direction.
Les embauches au nombre de 4000 pour les années 2013-14 et 15 seront-elles complètement à la main de la direction de notre groupe, ou bien une partie de celles-ci est d'ores et déjà attribuée dans le but de servir d'amortisseur social ?
En conclusion, la CFE-CGC/UNSA sera vigilante et active sur les points exposés.
Questions :
- Les départs en retraite  constituent la part la plus élevée des départs (environ 800 salariés) du groupe avec une croissance de 2011 à 2012 de 14%. Comment vont évoluer les départs en retraite pour les années 2013, 14 et 15 ? FT dit : on est liée au decret carrières longues  d'où 1900 departs en retraite avancés PEC : porévisions données à + ou moins 5 %  donc 10%, donc 9800 au niveau national, cette préconisation d'usages n'est pas toujours justifiée FT dit que rien n'empêche d'e^tre plus précis.
- Le taux de féminisation du groupe (cf p7/47)
pour 2012, le recrutement féminin est inférieur de 2,4% au taux de féminisation de notre entreprise(36,4%). La part de l'emploi occupé par les femmes diminue (36,7% en 2011 contre 36,4% en 2012). Quelle est votre analyse ? taux de feminisation des recrutements : les decideurs sont avant tout des hommes...
Que pensez-vous de l'efficacité de la politique d'égalité professionnelle menée par notre groupe. La carte du taux de féminisation détecte une Bretagne particulièrement masculine avec un taux de féminisation de 30% suivi par le Nord avec 32% de femmes !
- Le recrutement des cadres (cf p 7/47)
45% des recrutements concernaient les cadres supérieurs en 2010, 28% en 2011, et 25% en 2012. Avez-vous une explication sur ce recrutement qui a diminué presque de moitié en 3 ans ?
- la mobilité géographique (cf p15/47)
En 2011, comme en 2012 plus de la moitié des mobilités géographiques sont concentrées sur l'Ile de France représentant 1/3 de l'emploi du groupe en Hexagone.
Quelles sont les raisons de cette hyper mobilité Parisienne ?

- La sous-traitance (cf p16/47)
Elle est en légère diminution mais reste fortement élevée puisqu'elle représente 27,40% de l'emploi interne (ETP interne). A ce propos, pouvez-vous rappeler la logique de principe qui conduit à choisir la sous-traitance plutôt que l'emploi interne ?

Réponses de la Direction :
- Mobilité géographique : à propose de l'hypermobilité en IDF (la moitié de la mobiloité pour une tiers de l'emploi du groupe) FT répond qu'il y a beaucoup de departements regroupés sur une zone géographique petite – mais ne répond pas quant à un transfert d'activités vers la province...
- Féminisation : Distorsion dans les regions de la feminisation : 30% en bretagne, 32% dans le nord.
FT répond que ce le (faible) taux de féminisation à FT s'explique par plusieurs facteurs : faible nombre de candidates dans une entreprise vue comme une entreprise technique, en sortie d'écoles, le nombre de candidates avec un diplôme telecom est faible. Sur le recrutement, des actions sont faites en interne pour demystifier certains points tenant au recrutement – avec un effet d'amélioration sur les cadres et cadres sup., une meilleure communication dont on attend un impact positif...
- Diminution du recrutement des cadres : la moitié en moins en 3 ans, FT a répondu par l' internalisation d'activités stratégiques (réseau, SI) , pour lesquelles la population de cadres était importante