2 et 3 juillet 2013 : Orientations Formation 2014

Présentation des orientations de la Formation pour 2014 et intervention de vos élus CFE-CGC/UNSA.

Quelques chiffres clefs fournis par la Direction :
au niveau des chiffres clés et tendances formation pour 2014
- 32 à 33 heures en moyenne par salarié, soit une baisse versus 2013 (33 à 34 heures en moyenne par salarié)
- 84% taux d'accès annuel : légère baisse versus 2013 - 85 %
- taux d'accès annuel à la formation de 95 % sur trois ans

Intervention de vos élus CFE-CGC/UNSA.
Pour la CFE-CGC/UNSA, en remarque liminaire, nous sommes en phase avec un certain nombre de constats de ce projet 2014, par exemple lorsque vous parlez page 7 de contexte économique tendu, de concurrence féroce, de guerre des prix en France, de marges qui se dégradent, des offres low prices qui traduisent un changement de modèle économique, de l'explosion du digital dans la sphère privée et publique, de l'accroissement du poids de la data sur le mobile, de l'arrivée de la 4G, du poids croissant des OTT et la volatilité des clients.

Tout cela illustre effectivement parfaitement la problématique actuelle auxquels l'entreprise et ses salariés sont et seront de plus en plus affrontés. Et effectivement, face à ce défi majeur, la formation apparait comme le levier essentiel permettant à la fois de faire face à ces enjeux, de faire face à la décroissance des effectifs tout en offrant à nos clients un niveau de qualité qui nous différenciera de nos concurrents.

Cela étant, dans un contexte où la tendance lourde est devenue celle du low price, Il ne nous paraitrait pas crédible que la formation soit maintenue à l'écart et continue comme par le passé une politique (plutôt) de vaches grasses.

Quelques remarques :

En remarque préalable, au niveau des 4 priorités stratégiques pour "s'engager dans la voie de la reconquête" on lit entre autres : réussir à "monétiser la data". La data constitue bien évidemment un enjeu très fort, surtout lorsqu'on commence ici ou là à évoquer une possible gratuité de la voix et des SMS sur les mobiles, donc effectivement, s'il faut que quelque chose soit payé par nos clients pour qu'égoïstement nos salaires nous soient versés, autant que cela soit la data dont l'usage explose avec l'utilisation des Smartphones.
mais bon, on ne comprend pas trop l'expression : monétiser la data et puis le rapport de cette phrase avec la formation.

Toujours au niveau sémantique, on ne comprend pas trop la phrase "meilleure monétisation des actifs cœurs de métiers", sauf à ce que l'actif soit le salarié et l'assimiler à une pure notion comptable nous parait un peu gênant.

Au niveau des chiffres clés et tendances formation pour 2014:
- 32 à 33 heures en moyenne par salarié en baisse versus 2013 33 à 34 heures en moyenne par salarié ;

- 84% taux d'accès annuel : donc aussi en légère baisse - 85 % taux d'accès annuel à la formation de 95 % sur trois ans ; donc en résumé : stabilité mais orientation à la baisse

Une question :
Il n'y a pas dans les orientations 2014 le nombre de VAE et des certifications? 1 800 certifications/VAE Métier avaient été programmée pour 2013.
En 2014 on a seulement : l'info que se poursuivra la certification des compétences acquises pour les salariés et les managers, à l'issue de parcours de professionnalisation, d'un cursus de formation, ou dans le cadre de certifications métiers.
Ces certifications permettent d'apporter une reconnaissance des compétences sur un niveau de professionnalisme attendu tout en sécurisant les salariés.

- la visibilité du lien avec la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) compte tenu de la baisse des effectifs et de la nécessité du maintien des compétences critiques pour l'entreprise et le développement de nouvelles compétences est marquée page 7 comme l'un des défis majeurs de l'entreprise en France que d'accompagner la décroissance des effectifs.

- cela n'apparait pas forcément très clairement dans le document, ce qui est compréhensible vu que la GPEC se décline au niveau local avec une agrégation ensuite nationale, le souci c'est qu'au niveau local les GPEC peuvent se traduire par des décisions parfois contradictoires, comme par exemple de décider de centraliser la fibre à tel endroit et puis 6 mois après de saupoudrer cette même fibre sur différents sites.

De fait, la politique terrain peut parfois manquer de cohérence, ce qui entrainera de facto des infos faussées pouvant entrainer une hausse des formations sans que cela ait été pensé au titre d'un plan prévisionnel.
Par ailleurs, dire et écrire que les nouveaux modes de fonctionnement et d'organisation de travail (polyvalence,...) se feront tout en maintenant la qualité sociale et le respect du contrat social, c'est bien mais le scepticisme et surtout une nécessaire vigilance demeureront de mise. Si trop de gens partent, si les effectifs baissent plus vite que l'activité, cela ne se fera pas sans aggravation des conditions de travail de ceux qui resteront.

- En ce qui concerne le DIF, la limite devient un peu floue entre ce qui relève du développement personnel et la formation professionnelle stricto sensu : aujourd'hui on trouve dans le DIF, de la bureautique (les formations bureautique prudentielles ne sont pas accessibles dans le cadre du DIF), les langues (évolution professionnelle, développement ou entretien de compétences d'expertise, = DIF...), efficacité professionnelle et développement personnel (formations sur la qualité de vie au travail proposées dans le cadre du plan), bonnes pratiques liées au télétravail, formation pour être éco citoyen. dans le cadre de la RSE, tout cela ne se fait que dans le cadre du DIF
On trouve aussi le souhait d'intégrer dans le DIF des dispositifs certifiant et qualifiants.

Tout cela à notre avis pourrait commencer à devenir un tantinet abusif dans certains cas, car cela pourrait souvent relever du plan de formation - mais cela constitue aussi une économie pour l'Entreprise et les salariés de fait y piocheront rien que pour évoluer dans leur job futur ou actuel

En conclusion, pour la CFE-CGC/UNSA nous faisons une lecture de ces orientations comme un dispositif d'économies sur la formation qui amplifie ce qui avait été amorcé avec le plan 2013.

C'est ainsi que tout ce qui est dispositifs auto apprenant, communauté, plazza apparaissent comme un axe stratégique : autrement dit on applique aux salariés l'orientation self care observée dans la relation client grand public et présentée comme le parangon de la modernité.

Cette orientation managériale du salarié, vu un peu comme l'auto entrepreneur de sa formation et (dans un autre domaine) de sa mobilité (Plazza) est la principale idée innovante de ces orientations.

Nous verrons avec le Plan si nos craintes sont ou pas fondées.