17 et 18 decembre 2013 : Plan de formation 2014

Présentation de la direction

279 M€ prévus au plan 2014 (pour info, 283,6M€ réalisés au 31/12/2012), soit 6,4% de la masse salariale (6,8% en 2012)
73% de formations métier, 7% de formations managériales, 20% de formations générales
Les formations managériales sont en hausse par la poursuite de l'ambition en particulier sur la gamme enjeux collectifs : 7% contre 5% en 2013.

Intervention de vos élus CFE-CGC

En 2013 et pour les années suivantes, l'entreprise fait face à un double choc d'une violence inédite, d'une part la généralisation du low cost sur tous les segments de marché y compris hélas la 4 G et d'autre part la diminution drastique des effectifs soit 30 000 ETP d'ici 2017 et déjà plusieurs milliers en 2014.
Nous avons bien compris que l'entreprise entend limiter ses coûts salariaux ce qui est plus à sa main que le maintien ou la reconquête des parts de marché grâce si - l'on peut dire - à cette baisse des effectifs et la politique d'austérité salariale.

Toutefois il est très regrettable que la cette baisse des coûts salariaux ne soit pas vue comme une opportunité d'intensifier l'effort de formation puisqu'avec moins de salariés il va falloir vendre et assurer un service encore meilleur à nos clients ; c'est donc de salariés plus et mieux formés que nous avons besoin pour répondre aux impératifs de polyvalence et de maitrise de nos nouveaux produits et services comme le très haut débit fixe et mobile ou l'intégration de services à valeur ajoutés pour les entreprises. Ou certainement d'autres défis non encore anticipés mais qu'il faudra nécessairement relever.

Or, il est très surprenant voire révélateur d'un manque de lucidité de la gouvernance d'Orange que le plan de formation n'affiche pas dans ses priorités la gestion de cette baisse des effectifs et des moyens en formation pour y pallier c'est-à-dire in fine pour ne affronter à la fois une baisse de la qualité du service rendu aux clients et une dégradation des conditions de travail.

En effet qu'observe t on ?
Une diminution des heures de formation qui baissent de 8 % en 2014 ce qui serait supérieur à la baisse des effectifs et ce qui se traduit par une baisse de 3% des heures de formation par salarié.

Une diminution des heures de formation encore plus élevée de -15% pour l'axe A formation générale, - 9 % Axe C formation métier. Seul l'axe management augmente de +15 %.

On ne va pas regretter que le management soit mieux formé mais on ne peut que constater que cet effort se fait au détriment des formations destinées aux autres dimensions du travail.

Cette baisse s'observe sur tous les métiers sauf contenus ce qui démontre bien qu'il s'agit d'une baisse pilotée par un impératif budgétaire et non une analyse cohérente des besoins de chacun des métiers :

Nous attendons que la direction nos explique concrètement, métiers par métiers, comment elle compte mettre en œuvre sa stratégie de développement des compétences, rappelée dans le plan en affichant clairement l'effort consenti dans ce plan par rapport à celui de 2013. Par exemple pour les familles services clients (-11%) ou Professional services (-20%)...

Concernant les formations générales, le même souci d'économie apparaît d'autant plus ouvertement qu'aucune justification autre ne pourrait être apportée quant à l'évolution de tel ou tel métier, puisque ces formations ont en principe vocation à s'appliquer

Or, ces formations sont synonymes d'adaptation aux évolutions de l'entreprise.... De même le DIF baisse de 20%...
Cette incohérence entre la volonté affichée de prépare les évolutions et la réalité des moyens est parfaitement illustrée par la baisse de 16% des parcours de professionnalisation et de 18% des cursus de formation.

Comment dans ces conditions prétendre promouvoir les mobilités internes et les changements de métiers ?

La Direction consciente du caractère flagrant de la baisse de l'effort de formation affiche la volonté de promouvoir la digitalisation qui est hors plan de formation et donc invérifiable, incontrôlable et non mesurable.

En effet, par digitalisation la Direction, entend les dispositifs « apprenants » tels que les échanges de pratiques par les pairs, via les réseau sociaux d'entreprise (Plazza), les formations de type e-learnig, voire le « reverse monitoring » qui consiste à demander aux apprentis de former aux nouvelles technologies les salariés plus âgés.

Cette « digitalisation » n'est pas de la formation, c'est un effort supplémentaire qui est demandé aux salariés sur leur temps de travail. A ce titre elle crée les conditions d'une plus grande inégalité entre les salariés en fonction de leur charge de travail, leur disponibilité, leur accès à ces ressources en ligne .

En conclusion, voici un plan qui se réduit à la traduction de contraintes budgétaires. Pas de réelle prise en compte de la baisse des effectifs et des compétences. La seule proposition acceptable de la direction serait à minima de maintenir l'effort de formation au niveau du plan précédent ce qui compte tenu de la baisse des effectifs entrainerait déja une baisse des heures de formation mais proportionnelle à l'effectif.