CCUES 08/2017 : Projet de rapport 2016 de situation comparée égalité professionnelle femmes/ hommes

Projet de rapport 2016 de situation comparée égalité professionnelle femmes/ hommes

Information/consultation

• taux de féminisation de l’entreprise : 36,3%, stable depuis plusieurs années ;
• le taux de féminisation des recrutements externes (28,31%) a progressé de plus de 4 points depuis 2014. Le taux de recrutement des femmes en CDI progresse de 2.95 points en un an, soit une évolution de 11.6%.
• évolution positive du taux de féminisation des métiers techniques : Réseaux (+4,7 points) et Systèmes d’informations (+0,49 point).
• le taux de féminisation des promotions (39,87%) est supérieur au taux de féminisation de l’effectif en CDI sur 2014, 2015 et 2016. En 2016, il est supérieur de 3,7 points au taux de féminisation de l’effectif en CDI. Concernant les promotions vers la bande DBIS, le taux de féminisation des promotions est inférieur au taux de féminisation de la bande source D.

Analyse de la CFE-CGC

Lorsque la CFE CGC a signé en juillet 2014 l’accord portant sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Orange S.A. nous attendions de l’entreprise qu’elle se donne les moyens de mettre en œuvre cet accord, partout sur le territoire, et qu’elle s’attache à tenir les objectifs qu’elle s’était donnés, honorant par la même sa signature.

Pour rappel, les engagements portaient sur :

• la représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’organisation,
• l’égalité des droits et de traitement,
• la contribution que l’entreprise peut apporter aux évolutions sociétales (représentations et stéréotypes, en particulier).

À la lecture du bilan 2016, force est de constater que malgré toutes les sonnettes d’alarme qui ont pu être tirées tout au long de ces 3 ans d’application de l’accord, les résultats sont décevants, très décevants.

La commission égalité professionnelle du CCUES vient de communiquer son rapport.

La CFE CGC s’associe pleinement aux avis négatifs qu’elle a pu rendre tant sue les taux de féminisation, les recrutements, les salaires ou la promotion des femmes dans notre entreprise.

Et nous partageons bien évidemment sa déception face à une direction qui ne s’est pas mobilisée réellement et efficacement, pour que les femmes d’Orange soient traitées à l’égal de leurs collègues hommes.

En effet, comment croire que l’entreprise a tout mis en œuvre pour résorber les inégalités femmes/hommes quand :

• le taux de féminisation global de l’entreprise est en baisse. 36,31% en 2016, soit inférieur à l’année 2013, année de référence, qui affichait un taux de féminisation de 36.45%. Alors même que pendant cette période plus d’hommes ont quitté l’entreprise, ce qui mécaniquement aurait dû faire augmenter le taux de féminisation.
• en 2013, 32,78% des recrutements CDI étaient féminins. En 2016 ce même taux est en baisse à 28,31%.
• Par contre, en ce qui concerne des emplois en CDD, un taux quasiment stable pour les femmes à : 52,75%. À croire que les femmes ne sont compétentes que pour les recrutements précaires !
• les 2 domaines qui recrutent le plus, réseau et client, ont recruté respectivement 80.3% et 60.5% d’hommes. Il est évident qu’avec de tels taux, espérer atteindre un objectif de féminisation à 37%, ça ne peut pas fonctionner !

Les messages envoyés sur son territoire ne sont pas les bons lorsqu’une DO passe de 40% de taux de féminisation de son CODIR à 23%.

A contrario, un CODIR qui passe de 16.7% en 2013 à 33.3% montre l’exemple.

À noter la DO Caraïbe qui respecte une stricte égalité.

L’accord a été appliqué de manière tout à fait inégale localement.

Signe qu’aucun pilotage national n’est venu aider les DO ou les divisions à s’approprier et s’investir pour tenir les objectifs de l’accord signé pour Orange.

L’égalité femmes/hommes ne doit pas dépendre d’une volonté, d’une sensibilisation locale, mais doit bien être un progrès qui s’impose à tous.

Les « mauvais élèves » impactent négativement sur le résultat global. Il est nécessaire que les indicateurs égalités professionnelles soient pilotés nationalement.

Nous l’avons dit à chaque année et à chaque présentation de bilan : les femmes sont essentiellement des non cadres à Orange et leurs rémunérations sont en retraits par rapport à leurs collègues hommes.

Et sur ces 2 points, ce ne sont pas les mesurettes prévues dans les budgets de négociation salariale (par ailleurs pas toujours utilisés en totalité) qui vont permettre de réduire les écarts.

En effet, ces écarts se sont cumulés tout au long des carrières. Constater qu’une femme d’un niveau X gagne Y euros de moins qu’un homme ne suffit pas.

Il serait intéressant de regarder comment les populations de salariés ont vu leur carrière/leur rémunération évoluer tout au long de leur vie professionnelle dans une entreprise qui était historiquement masculine.

Et ce selon qu’ils appartiennent à un genre ou à un autre.

C’est le passé de notre entreprise nous direz-vous ?

C’est le présent de nombre de nos collègues.

Un présent d’autant plus pesant quant à l'augmentation de salaire ou une PVM identiques, puisque exprimées en % du salaire, cela se traduit par un montant, en valeur absolue, inférieur pour les femmes.

Et bien sûr, au final, un montant de retraite inférieur aussi.

Pourtant, au-delà de la nécessité pour les femmes et les hommes d’obtenir une réelle égalité en termes d’accès à l’emploi, de rémunération, de promotion et de retraite, il y va aussi de l’intérêt de l’entreprise.

Nombre d’études montrent que les entreprises qui réussissent cette parité constatent un impact positif sur la réussite globale de l’entreprise et que la diversité des genres peut être un facteur de performance (observatoire Skema de la féminisation des entreprises – 2017).

La CFE CGC vous demandait lors de la présentation du bilan 2015, une année « 0 » où, une fois pour toute, Orange comble toutes les inégalités salariales entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Il ne s’agit là « que » d’y mettre des moyens financiers, un choix que l’entreprise peut décider de budgétiser une fois pour toute.

Tant il est insupportable de présenter année après année des bilans qui montrent que des salariées, à compétences égales, parce que ce sont des femmes, soient de la main d’œuvre à moindre coût.