CCUES 09 2018 : bilan égalité pro.
Rédigé par Frédérique Limido-Milesi le . Publié dans Egalité Professionnelle - Diversité - Discrimination.
Egalité pro, c'est toujours pas ça qu'est ça
Au global, le taux de féminisation de l’effectif social CDI-CDD-actifs-inactifs augmente légèrement entre 2016 et 2017 (+0.2 point).
L’effectif social est en baisse de 4 016 personnes, soit -4.3%. Cette baisse concerne un peu plus les hommes (-4.6%) que les femmes (-3.9%).
Les bandes B, D, Dbis, E, F et G connaissent une croissance de leur taux de féminisation, (taux de féminisation de la bande C en baisse de pratiquement 1 point).
Le taux de féminisation des recrutements en CDI s’élève à 29.2%, en progression de 1 point entre 2016 et 2017, évolution tirée pour l’essentiel par l’évolution positive du taux de féminisation des recrutements dans les domaines Réseaux (+3.5 points), Système d’information (+ 3.2 points).
Baisse dans le domaine Fonctions Support (-2.69 points) qui reste toutefois à 53.9%, et une érosion sur le domaine clients.
Le taux de féminisation des recrutements en CDD progresse de 1,8 point entre 2016 et 2017, avec une progression sur les domaines clients, support et innovation.
Rémunération : A même bande, la rémunération comparée des femmes à celle des hommes ne présente pas d’écart chez les non cadres. Chez les cadres, la différence de rémunération femmes / hommes est de 3% en moyenne, avec une différence d’âge de 5%.
Toutes bandes confondues, l’écart de rémunération femmes/hommes se situe entre 6% et 7%.
Rémunération moyenne mensuelle salariés et fonctionnaires hors éléments spécifiques aux métiers techniques : |
|||||||||
| femmes |
hommes |
ensembles |
|||||||
| Bande |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
Effectif |
Age moyen |
Rémunération brute mensuelle moyenne |
| B |
18 |
58 |
2 653 |
33 |
57 |
2 421 |
51 |
57 |
2 496 |
| C |
4 669 |
47 |
2 632 |
8 202 |
46 |
2 629 |
12 871 |
46 |
2 630 |
| D |
11 318 |
51 |
3 024 |
15 830 |
50 |
3 010 |
27 148 |
51 |
3 016 |
| Dbis |
5 223 |
51 |
3 706 |
9 768 |
53 |
3 864 |
14 991 |
52 |
3 809 |
| E |
6 279 |
46 |
4 792 |
12 945 |
48 |
4 945 |
19 224 |
47 |
4 895 |
| F |
2 619 |
49 |
7 086 |
5 220 |
51 |
7 263 |
7 839 |
50 |
7 204 |
| G |
235 |
53 |
13 757 |
721 |
55 |
14 191 |
956 |
55 |
14 082 |
| Tot |
30 361 |
49 |
3 885 |
52 719 |
49 |
4 164 |
83 080 |
49 |
4 062 |
Analyse de la CFE-CGC
Comme chaque année, la commission Égalité Pro a rendu son rapport. Or, dès les premières lignes, les élus pourraient bien être découragés à en poursuivre la lecture. Non par le manque de qualité de son contenu – loin s’en faut – mais bien par la répétition année après année de l’immobilisme, dont fait preuve notre entreprise en matière d’égalité professionnelle. Des phrases telles que, entre autres :
« Ce n’est pas encore en 2017 qu’Orange se souciera vraiment du sujet de l’égalité professionnelle… ; La Commission n’est pas dupe et constate déjà sur ce point le peu d’intérêt de l’entreprise … ; La Commission constate, comme les années précédentes, le peu d’utilité de son travail… »… sont consternantes.
Et comment se satisfaire que le taux de féminisation soit quasi identique à celui de 2013 grâce… aux nombreux départs d’hommes arrivés en fin de carrière…
La CFE-CGC ne peut que déplorer que les remarques constructives de la Commission Égalité Pro n’aient pas été entendues par la direction.
