Bilan accord Egalité Professionnelle 2018-2021

Egalité salariale ; équilibre des temps de vie ; violences sexistes et sexuelles en entreprise ; déroulement de carrière des femmes ; mixité des métiers ; représentation des femmes dans les instances décisionnaires sont autant d’indicateurs sur lesquels Orange n’est pas au rendez-vous. On pourrait cependant penser le contraire lorsque l’on voit dans les médias, notre direction jouant la carte d’une entreprise modèle, impliquée et obtenant des résultats sur le sujet. Force est de constater que ce n’est pas la réalité terrain vécue par les femmes et les hommes de notre entreprise.
Même si certains indicateurs nationaux peu fondamentaux en matière d’égalité professionnelle progressent timidement, les inégalités fondamentales subsistent et particulièrement dans les divisions opérationnelles en région où nous assistons à des situations plus que dramatiques :

• re-masculinisation des périmètres vente (Agence distribution, Agence entreprise, Agence Pro PME …)
• re-masculinisation des postes à responsabilité (Managers, Chefs de département, Direction locale…)
• taux important de femmes non promues depuis en moyenne 30 ans et plus
• taux encore plus élevé sur les femmes non promues depuis minimum 10, 15, 20 et plus
• apparition récente d’écarts importants sur les PVC et PVV entre hommes et femmes avec une disparité flagrante en agence distribution.
• taux de promotion des femmes en régression surtout sur les niveaux cadres

A l’aube de l’ouverture de la négociation du nouvel accord égalité professionnelle 2021-2024, la CFE CGC dénonce fermement ce traitement inéquitable. Voici notre analyse.

• le budget Egalite professionnelle ne progresse pas depuis des années. Il est clairement insuffisant pour régulariser les situations internes rendues trop nombreuses du fait du manque d’outils de pilotage, d’accompagnement RH individuel et d’une mauvaise déclinaison de l’accord dans les divisions. La CFE CGC demande que ce budget soit piloté au sein de la commission de suivi nationale Egalité Professionnelle selon des modalités à définir, ce qui n’est pas le cas actuellement.
• les écarts de salaire AFO / ACO n’ont jamais été résorbés au mieux ils sont contenus. L’écart constaté au niveau d’Orange SA en 2019 est de 6,35% en défaveur des femmes avec aucun écart d’âge pour l’expliquer. Il est donc bien difficile de parler du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » inscrit dans la loi depuis 46 ans.
• les PVV et PVC calculées en % du salaire accroissent arithmétiquement les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Sur plusieurs années, le manque à gagner pour nos collègues féminines est significatif
• les PVC en période challenge dans les boutiques pénalisent les femmes qui ne peuvent pas avoir les mêmes latitudes d’horaires que les hommes car elles doivent bien souvent jongler entre leurs horaires de travail et leur vie de famille.

Autre constat L’analyse des PVC de 2019 des vendeurs, demandées depuis plusieurs années par toutes les OS, a livré ses conclusions et confirmé ce que nous constations: les femmes vendeurs PRO-PME ont une rémunération inférieure de 11% à 17% avec les hommes. Sur le domaine des boutiques, l’écart est de 13% en défaveur des femmes (toujours en équivalent temps plein). Les hommes sont surreprésentés dans les PVC les plus élevées en constituant environ 76% du total des deux derniers déciles. L’écart est significativement accentué chez les vendeurs Pro Pme avant 40 ans.

• sur le sujet de la promotion, alors que des compétences ARCQ sont reconnues les mesures de rattrapage salariales et les promotions ne sont pas appliquées en divisions opérationnelles. Pourquoi ? Certains et certaines de nos collègues n’ont pas été promu(e)s depuis plus de 30 ans alors qu’ils ou elles ont eu des parcours exemplaires (objectifs EI atteints et expertise ARCQ reconnue). Comment se fait-il qu’ils ou elles ne puissent pas bénéficier de leur promotion et de leur rattrapage salarial ? Comment se fait-il que l’entreprise ne leur ait pas proposé au bout de 30 ans un accompagnement qui leur permette d’évoluer professionnellement ? N’y-aurait-il que les salariés taggués « talents » qui intéressent l’entreprise ?
• la retraite de nos collègues à temps partiel est également mise à mal. Certes, l’entreprise prévoit un complément de cotisation retraite à hauteur d’un EQTP sur une durée de 6 mois mais pour la CFE CGC et à l’heure d’une réforme majeure sur les retraites, cette mesure est insuffisante. En effet, la conséquence du temps partiel est souvent la baisse du "salaire annuel moyen", celui qui servira au calcul de votre retraite de base et donc une baisse du niveau des pensions. Rappelons que cette moyenne est pour l’instant calculée sur les 25 meilleures années de votre carrière (celles où vous avez perçu les plus hauts revenus). Dans un souci d’équité, la CFE CGC demande pour nos collègues à temps partiel un renforcement des mesures d’accompagnement et une sur-cotisation retraite sur la base d’un taux plein, financée à 100% par l’employeur et quelle que soit la durée de leur temps partiel

L’entreprise ne parvient pas à dépasser l’objectif du taux de féminisation qui oscille entre péniblement entre 36 et 38% depuis plusieurs années. Pire, dans les entités techniques, on est loin de ce taux et ce ne sont pas les très faibles embauches de jeunes, certes à parité, qui vont infléchir les % chez nos 75 341 salariés (TPS compris). Ce n’est plus un plafond de verre mais un plafond en béton armé.
Dans 20 ans le taux s’effondrera si l’entreprise ne tire pas rapidement des enseignements de cet échec. Elle doit prendre en compte les évolutions de nos écosystèmes digitaux où les femmes jouent un rôle de plus en plus important au même titre que les hommes et où les approches FH sont désormais considérées par tous les experts comme complémentaires.
On nous a expliqué pendant des années que les filières technologiques étaient délaissées par les femmes. C’est encore le cas et même si l’entreprise organise quelques évènements pour inviter des jeunes filles à écouter nos collègues femmes qui ont réussi dans des métiers techniques, cela reste très marginal. Il faut trouver les moyens d’attirer le jeune public dans un contexte où il faut bien le dire, travailler chez Orange ne fait plus rêver.
L’entreprise va t- elle encore nous expliquer que les femmes sont les victimes de la digitalisation ? Les algorithmes zappent-ils 50% de l’humanité ? Que nous allons à nouveau nous heurter à un plafond numérique infranchissable où les femmes sont déjà les grandes perdantes comme avec par exemple la suppression de services historiques digitalisés type back office, relations clients…où elles étaient majoritaires La CFE CGC répondra que ce n’est pas une fatalité mais indéniablement une question de volonté et de diversité culturelle à l’heure où la société tend à diversifier ses besoins, ses services numériques et où le télétravail se généralise.
Au plan local, rien de ne va plus, les moyens sont insuffisants, certaines DO / Divisions n’atteignent pas leurs indicateurs EGP et QVT, l’accord n’est pas suffisamment décliné et il n’y a plus de pilote national sur les commissions de suivi locales. La CFE CGC demande que les principaux indicateurs locaux (salaires, embauches, promotions…) soient traités et consolidés au niveau national.
Etant donné le nombre pléthorique de communications externes et de labels, il plane sur l’EGP un satisfécit général, pour les managers, les actionnaires et investisseurs, tout va bien, le job est fait, ORANGE est dans les clous. Nous ne partageons pas ce constat et cet enthousiasme, non seulement la communication interne est déficitaire (accord mal connu, pas appliqué, peu respecté localement) mais elle est en totale contradiction avec l’esprit égalitaire prôné dans cet accord. Les salariés que nous évoquions tout à l’heure, non promus depuis plus de 10 ans, voire 20 ans (28% de l’effectif en 2018 avec un perceptible goulot d’étranglement sur les bandes D et E), qui voient leur dossier retoqué, traité au compte-goutte sans en comprendre les raisons. Pourquoi l’entreprise tarde tant à reconnaître leurs compétences, leurs efforts quotidiens. Quel est l’intérêt de bloquer pour l’entreprise ce qui empêche fatalement ces salariés de conduire un projet professionnel à court, moyen et long terme.
La CFE-CGC rappelle que promouvoir au quotidien les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes est une priorité fondamentale de notre société contemporaine et future.
La CFE CGC soutient qu’il est temps de sortir des sentiers battus et d’un raisonnement unilatéral sur des macro-indicateurs qui masquent inexorablement la réalité du terrain, le ressenti des salariés et ne permettent plus d’avancer au plus près des préoccupations du personnel. Le sujet de l’inclusion, de l’équité, du respect du parcours de chacun doit à présent faire partie de la réflexion stratégique de l’entreprise car elle est source de diversité des profils, favorable à une innovation féconde et renforce le collectif qui tend à se déliter.

Ce sont tous ces points et ces valeurs que les négociateurs CFE CGC s’attacheront à porter tout au long de la négociation du nouvel accord égalité professionnelle qui se poursuivra en cette fin d’année 2020.