Emploi, formation, pouvoir d'achat, égalité, équité et reconnaissance, que fait Orange ?

Face à des personnels qui sont la première partie prenante de l’entreprise et sa première richesse, la CFE-CGC formule  un vœu particulier en 2023 :

celui qui doit permettre que tous les leviers possibles soient actionnés pour que les personnels puissent s’engager sereinement, en toute transparence et en toute équité, dans les transformations indispensables afin de relever les défis qui feront d’Orange l’opérateur numérique au service de tous (cf. vision que nous avons déjà partagée dans notre courrier du 05 décembre 2022 adressé à Madame Christel Heydemann, et que nous avons rappelé à Monsieur Vincent Lecerf dernièrement en CSEC).

Aujourd’hui, plus que jamais, dans un contexte économique incertain et une inflation fragilisant nombre de personnes dans l’entreprise et plus généralement dans la société, des sujets comme l’emploi, la rémunération, la formation, ou encore l’équité, préoccupent d’une façon particulière et oppressante les salariés de notre périmètre soumis à une transformation en continu.

L’emploi, une préoccupation fondamentale des salariés que nous côtoyons.

Ainsi, pouvez-vous partager sans plus attendre le bilan TPS et TPA pour l’année 2022/2023 ?

• combien de salariés ont signé un contrat TPS et/ou TPA ?
• combien de dossiers sont encore en cours de traitement ?
• sous quel délai les dossiers en cours seront-ils traités ?

Pouvez-vous en outre partager à date ce bilan, en soulignant ce qui relève du TPS 2022 et du TPS 2018, par :

• direction,
• site,
• catégorie de métier,
• niveau,
• genre

Pouvez-vous également préciser si les départs en TPS à fin 2022/début 2023 sont en ligne avec la cible que vous vous étiez fixée ?  Si les départs naturels ne sont pas suffisants, comment comptez-vous tenir vos objectifs, dans un contexte de nouvelles mesures retardant l’âge de départ en retraite ?

• une nouvelle formule de TPS serait-elle envisagée ?
• ou un PSE serait-il pensé pour accélérer la baisse des effectifs ?

A propos de mesure retardant l’âge du départ à la retraite, comment avez-vous anticipé l’impact sur nos salariés entrés en TPS ?

• via la prolongation du TPS ?
• quel impact sur les trimestres de surcote : le TPS offre la possibilité de surcoter 4 trimestres ; cette surcote sera-t-elle toujours possible si le TPS est prolongé ?

Les départs en TPS peuvent affecter fortement des équipes qui souffrent déjà d’une volonté de démantèlement des emplois sur votre périmètre. Que va-t-il se passer pour ceux qui restent alors que les taux de remplacement annoncés sont très faibles ?

De façon plus générale pouvez-vous nous éclairer sur la stratégie « emploi » à Orange Innovation ?  

• quel effectif « cible » visé d’ici d’ici 2026, par direction et par site ?
• quelle répartition des salariés au sein d’Orange Innovation pour les années à venir entre Divisions, pays et filiales d’Orange ?
• quelle passerelle pour les salariés français qui voudraient rejoindre un pays sur une activité ou un métier particulier ?
• comment protéger les bassins d’emplois et l’ancrage territorial à l’heure ou le recentrage sur des activités cœur sont annoncées ?
• quel impact aura la cession d’Orange Bank sur les personnels de Mobile Finance ?
• et enfin, quelle politique envisagée pour un recours à la sous-traitance ?

La rémunération, un juste équilibre entre reconnaissance, charge de travail et rétribution

Depuis quelques années, la NAO sur les salaires et le pouvoir d’achat a été très défavorable aux personnels, hors bande G. En 2022, la NAO est en deçà de l’inflation, 3 fois moins que l’inflation annoncée à 5,9% pour décembre 2022.

• est-ce que la NAO, qui débute, prendra en compte au minimum ce chiffre ou sera-t-elle plus ambitieuse ?
• à date, les fonctionnaires n’ont pas ressenti l’effet de l’augmentation du point d’indice de 3% du au mécanisme du CFT ; bon nombre sont sans augmentation au bas de la fiche de paie depuis 3 ans ( écart max entre deux indices ) ; bon nombre ont eu une valorisation annuelle entre 0 et 0.5 % en 2022, soit -5.4% de pertes de pouvoir d’achat rien que sur cette année,
• à date les salariés de droit privé bénéficient pour bon nombre d’une valorisation annuelle entre 0 et 0.5 % en 2022, soit -5.4% de pertes de pouvoir d’achat en 2022.

Au-delà de ces constats chiffrés, il apparait que le budget pour valoriser les collaborateurs n’est pas suffisant et que le processus d’attribution des augmentations reste obscur. Les augmentations et les parts variables ne sont pas équivalentes pour un même travail ou une même atteinte des objectifs.
La méthode employée par l’entreprise peut même conduire à une augmentation moins importante en valeur absolue pour une personne qui a tenu ses objectifs vs celui qui ne les atteints pas.

• où est l’équité ?
• qu’est-il envisagé pour les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis plus de 10 ans ?
• comment ne pas s’étonner également du fait que le crédit VOD devienne un avantage en nature, soumis aux prélèvements sociaux et impôt sur le revenu ?
• comment en outre concevoir que la prime télétravail ne soit pas réévaluée en fonction de l’inflation et du coût de la vie ?
• enfin, comment comprendre que la prime de partage de la valeur non touchée par près de 50 000 salariés en 2022 n’ait pas concernée tous les salariés, tous impactés par une augmentation de leurs charges ?

Par ailleurs, avec la disparition de ARCQ fin décembre 2022 :

• quel dispositif ou quelles mesures pour l’évaluation et la reconnaissance des compétences  ?
• quelle réponse les RH compte apporter au phénome de « démission silencieuse » ?
• enfin, quel budget pour la reconnaissance des compétences ?
• Quand serait-il présenté au CSE avec précision sur une répartition transparente par activité ?

La formation, un inconditionnel pour rester engagé dans l’entreprise,

Trois principales préoccupations sont à souligner.

Pour ce qui concerne le CPF fonctionnaire, à noter qu’il appartient encore à l’employeur Orange de permettre à ses fonctionnaires de mobiliser leur CPF. Toutes les demandes de formation faites par les fonctionnaires sur leur temps libre méritent d’être acceptées sans restriction. Trop de refus sont remontés au prétexte que la demande ne répond pas à un projet d’évolution professionnelle. Par souci d’équité, les fonctionnaires doivent pouvoir mobiliser leur CPF comme les salariés de droit privé et pouvoir se former à tout projet personnel ou professionnel.

Pour ce qui concerne le Mécénat de compétences, dispositif qui permet de déduire jusqu’à 60 % des salaires et charges sociales, il n’est à date proposé que dans le cadre du TPS.

Est-il possible d’en ouvrir le bénéfice à toutes les étapes de la carrière ou de l’intégrer dans le dispositif du congé de respiration pour les salariés qui vont exercer des missions dans des associations d’intérêt ou d’utilité publique ? Ce qui permettrait même de maintenir une rémunération à 100 % (actuellement 70 %).

Enfin, pour ce qui concerne les parcours de formation co-construit avec l’employeur serait-il possible d’ouvrir la liste des métiers et des compétences transverses actuellement co-financés par l’employeur ?

Outre l’intérêt pour l’employeur, cela permettrait aussi aux personnels intéressés de ne pas supporter le reste à charge prévue dans la réforme quand ils mobilisent leur CPF de leur propre initiative.

L’Egalité Femme / Homme

L’ensemble des indicateurs qui mesurent l’égalité homme / femme dans notre entreprise s’effondrent, dont l’indicateur phare, le taux de féminisation qui passe sous la barre des 30%.

L’entreprise précise d’ailleurs à ce sujet clairement, dès la 1^ère page du bilan présenté récemment à la commission de suivi de l’accord égalité que cela va être difficile de tenir l’objectif fixé sans pour autant proposer des solutions palliatives, ni aucun plan de crise.

Sur le périmètre Orange Innovation,

• que comptez-vous mettre en œuvre sur ce sujet pour au regard de la loi Rixain apporter la preuve d’une amélioration continue ?
• à quand la mise en place d’indicateurs de suivi pour tirer des conclusions des signalements et mettre en place des mesures de prévention efficace ?
• à quand l’étude à froid des enquêtes menées pour une véritable prévention basée sur une boucle d’amélioration, marquée par la transparence et la pluralité… ?

D’autres sujets mériteraient d’être abordés en ce début d’année, pourtant la CFE-CGC, dans un contexte où les priorités de Madame Heydemann vont être prochainement présentées, tient à en rester là et insiste sur l’importance de toutes les questions qui viennent d’être posées. 

La CFE-CGC vous demande des réponses claires propres à éclairer les salariés et à nourrir des engagements individuels et collectifs.

L’année 2023 est évidemment pressentie comme une année où la transformation va s’accélérer et prévient qu’elle sera particulièrement vigilante sur les questions d’emploi, de rémunération, de formation, ou encore d’égalité homme / femme. L’attention portée à ces sujets relevant de l’accompagnement « salariés » est primordiale face à un environnement qui pourrait devenir explosif et qui pourrait fortement détériorer les conditions de travail générant souffrances et démotivations.

 Par Ghislaine De Salins