Un bilan de l'Accord Egalité Professionnelle à mi parcours : fade

Le 26 septembre dernier, la Direction a présenté lors de la commission de suivi son bilan intermédiaire de l’Accord EGP signé le 22 décembre 2021.

Encore et toujours les mêmes constats

Les actions de communication réalisées par notre Direction, communications en interne ou externe, représentent l’essentiel du réalisé.

Le nombre de pages de ce bilan en témoigne avec un total de plus de 100 pages (sur 180) consacrées aux sensibilisation à l’EGP entre les femmes et les hommes, la participation à des salons….

Si la participation aux événements externes a permis d’enrichir la candidathèque avec plus de 100 CV collectés sur certains événements et des premiers résultats encourageants sur la féminisation des recrutements externes avec un réalisé à 35,4% en 2022 (objectif de 36%), il est nécessaire de rester vigilant sur la féminisation des recrutements CDD/Alternant qui ne suit pas la même tendance.

L’objectif fixé dans l’accord sur la féminisation des recrutements de CDD et des alternants n’est pas à la cible. Or, ce seront elles, les apprenantes d'aujourd'hui, qui seront les candidates de demain !

Et il s’avère toujours aussi difficile de recruter des jeunes femmes sur des domaines expertises : Innovation, technologies…

L’Index Egalité salariale au premier semestre 2023 avec 89/100 connait une baisse de 5 points liée au nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations ; il était en 2022 de 94 pts /100.

« Plafond de verre et plancher collant »

Le taux de promotion est supérieur au taux de féminisation de la bande source pour tous les niveaux de classification à l’exception des accès aux niveaux cadres Dbis et E.

L’accès au statut cadre pour les femmes reste toujours difficile, « Plafond de verre et plancher collant ».

Pour la Direction, l’évolution professionnelle des femmes vers un statut cadre ne va pas de soi, les candidates n’auraient pas le profil pour y prétendre et le budget dédié n’a pas été utilisé.

Cette réponse est inacceptable !

Des tutorats sont mis en place pour accompagner les salariées femmes, pour les faire évoluer… Dire « c’est que nous n’avions pas les candidates pour… » signifierait que ces cercles sont inopérants ?

La Direction se défend sur le fait que le budget dédié a été utilisé « pour réduire les écarts de salaire pour des salariées… ».

Concernant la QVCT de manière globale, la Direction reste sur la mise en place d’actions isolées (un congés de paternité crédité de 5 jours supplémentaire par Orange, 1/2 ASA fractionnable rentrée scolaire, la plateforme Mon proche et moi…) sans avoir une véritable approche ou même réflexion d’une Qualité de Vie et Conditions de Travail, qui réponde aux nouvelles attentes de la Loi Santé août 2021, avec une approche systémique de la prévention primaire « Santé et de Sécurité au travail ».

Santé, prévention et lutte contre les violences, en un mot : Insuffisant

Les actions menées par la Direction sur l’année 2022 ont concerné essentiellement les violences dans la sphère publique (harcèlement de rue/transport…) et en 2023, dans la sphère familiale, les violences conjugales. Un guide a été édité, des sensibilisations réalisées sur des journées nationales dédiées...

Tout est fait comme si les violences ne pouvaient avoir lieu à Orange, sur le lieu de travail. Or Orange n’est pas une entreprise atypique. Les Violences Sexistes ou Sexuelles VSS touchent toutes les organisations humaines, toutes les Catégories Socio Professionnelles…

Le nombre de signalements du bilan HSVT, Harcèlement Sexuel et Violences au Travail partagé en 2022 n’est pas le reflet de la réalité, la petite partie de l’iceberg.

Si la Direction le consent, elle minimise toutes les actions de communication et de sensibilisation sur ce qui pourrait libérer la parole.

Pour nous, c’est une stratégie perdante car l’évolution sociétale ne s’arrêtera pas et la Direction est rattrapée par des signalements de personnes salariées victimes…

Deux actions ont marqué la prévention des VSS en 2023

Sur Orange France, un KPI RH mis en place sur la formation Orange Learning « Agir contre le sexisme » a permis de booster le nombre de formations réalisées et le chapitre 3 du visa EGP est toujours dédié.

Nous avons ré itéré notre demande de former rapidement l’ensemble des communicants en rappelant les alertes multiples réalisées sur des propos sexistes tenus dans des communications internes ou externes (PUB FM radio, pub TV, campagne affichage…).

Pour la première fois, Orange a relayé l’enquête externe, via un baromètre BVA, réalisée par le collectif #Stope pour mesurer le sexisme en entreprise début 2023.

Lors de la réunion du bilan de l’accord, les données partagées étaient partielles et interprétées.

Nous avons demandé les résultats bruts dans leur totalité pour un état des lieux exhaustif et afin de mieux comprendre la situation dans notre entreprise. 

Les chiffres sont toujours interprétables

Si « 48% des femmes jugent qu’ils sont moins nombreux qu’il y a trois ans » cela peut être interprété comme « un sentiment tout de même d’une baisse des AG Sexistes » selon la Direction... Cela signifie aussi que 52% de femmes pensent l’inverse…

Aujourd’hui, la politique de prévention secondaire des HSVT est laissée à la main des Directions d’établissement. Une stratégie, pas forcément pertinent pour une politique qui se dit ambitieuse. Certains choix sur certains périmètre sont audacieux en la matière alors que sur d’autres, rien n’est fait ou presque.

L’exemple du KPI RH pour booster le nombre de salariés sensibilisés pour suivre la formation « Agir contre le sexisme ». Selon les établissements, des actions locales intéressantes sont menées, sur d’autres périmètres le néant.

En conclusion, sans une politique unifiée, ambitieuse sur tous les volets et dans toute l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à Orange est loin d'être acquise. 
La route vers l'égalité est longue.