Egalité professionnelle : il y a encore beaucoup à faire...

Voici le point fait par la commission égalité professionnellle du CE de SCE sur les actions menées par la Direction en 2013:

Beaucoup d'actions...

 Il faut reconnaitre que l’équipe Diversité ne ménage pas ses efforts et mène des actions partout où elle le peut pour favoriser la mixité ou l’égalité professionnelle :
- communication vers le système scolaire pour inciter les jeunes filles à se lancer dans les carrières scientifiques et techniques
- coaching et mentoring pour les femmes salariées dites « à fort potentiel »qui pourraient rejoindre nos instances dirigeantes
- suivi des taux de féminisation des embauches (malheureusement essentiellement des CDD) et des alternants,
- programmes de développement personnel, en particulier avec SCOF
- suivi des entretiens pré et post maternité
- incitation pour les hommes à prendre leurs congés de paternité
- production d’un guide de la parentalité
- participation à des opérations de communication internes ou externes, labellisation en tous genres...

Tout cela représente une quantité de travail considérable et nous en rendons acte bien volontiers aux personnes qui portent ces actions.

Il serait souhaitable de mesurer l’effort de l’entreprise à toutes ces actions, en terme de moyen mobilisés. Au-delà des personnes directement en charge de l’égalité professionnelle, un certain nombre de collaborateurs participent à ces actions et il pourrait être intéressant de les comptabiliser pour suivre chaque année les moyens mobilisés, indépendamment des résultats obtenus.

Des résultats décevants

Car quand nous essayons de mesurer les résultats obtenus de manière quantitative,  photographiés dans le rapport de situations comparées, nous ne pouvons qu’être déçus. Ne nous racontons pas d’histoire, nous avons un problème classique de stock et de flux. Tant que les robinets de la mobilité et des recrutements ne seront pas ouverts largement, il sera difficile de faire bouger les choses.
Le lecteur attentif pourrait néanmoins constater que certains indicateurs s’améliorent légèrement, par exemple le taux de féminisation qui passe de 37,4% en 2012 à 38,3% en 2013 (indicateur a1). Il s’agit malheureusement d’un faux nez liée essentiellement à l’arrivée de l’ équipes Orange France SA à SCE en 2013, équipe féminisée à 55% , plutôt jeune (42ans), composée principalement de cadres (62%). Tous les indicateurs qui prennent en compte ces populations vont donc s’améliorer pour SCE, mais comme il s’agit d’un jeu à somme nulle, au niveau de Orange France les mêmes indicateurs doivent se dégrader. On ne peut donc être qu’assez circonspect sur ces résultats.

Autre faux nez (indicateur a3) certaines familles de métier (technique réseaux en particulier) voient leur taux de féminisation faire un bond, alors qu’il s’agit essentiellement d’un artefact de recodification.

Les femmes quittent l'entreprise plus que les hommes

Concernant les départs définitifs, on constate une forte augmentation des départs en retraite , essentiellement en sortie de TPS, féminisé à 42%. Le taux de féminisation des TPS et TPI est de 47,5%, supérieur aux taux de l’entité. On peut se demander pourquoi les femmes partent plus facilement en TPS que les hommes, il y a peut-être un facteur démographique, mais il y a aussi surement le manque d’intérêt du travail que l’entreprise leur propose, puisqu’elles occupent souvent des emplois moins qualifiés que ceux des hommes

Globalement, vous constaterez pourtant que l’âge moyen des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes cette année (effet Orange France), et, une fois de plus, au risque de passer pour un radoteur,   je reformule ma revendication d’avoir des écarts type en plus des moyennes pour pouvoir mieux analyser la réalité masquée derrière les indicateurs que la direction consent à nous fournir

Les rémunérations : manque de visibilité sur les hauts salaires

Pour le chapitre des rémunérations, vous constaterez que la direction nous fait un focus détaillé (2.d.x) sur des intervalles de rémunération à relativement faible population, alors que dans le haut de l’échelle (>6550€ )on a une population de 750 personnes (dont seulement 21% de femmes) qui mériteraient d’être un peu mieux détaillées . La direction se réfugie derrière l’argument fallacieux et à mon sens irrecevable que le rapport est construit sur les gabarits standards du groupe. Je rappelle à la direction que nous sommes le CE de SCE, que nous avons une proportion de cadres et de cadres supérieurs plus élevée que Orange France, et qu’elle se doit de nous fournir des informations adaptées à notre entité. Ce n’est pas tout de proclamer vouloir promouvoir des femmes dans les postes de direction, encore faut-il nous démontrer que les rémunérations qui leur sont proposées sont équivalentes à celles de leurs collègues masculins. 

En ce qui concerne la comparaison des revenus médians , celui des hommes est en moyenne 500€ supérieur à celui des femmes. Cette différence s’accroit au fur et à mesure que l’on monte dans les bandes de classification. On peut remarquer que ces revenus sont en baisse  pour l’ensemble des cadres par rapport à 2012, la direction avance comme explication qu’il s’agit là de l’effet de la part collective OBS qui avait été particulièrement basse en 2012.

Pour les femmes fonctionnaires , on retrouve toujours la même inégalité structurelle liée à la création du CFT en 1993.. les primes intégrées dans le CFT à cette époque étaient moins importantes pour les femmes que pour les hommes, et on peut craindre que cela ne dure jusqu’au départ en retraite de l’ensemble de la population concernée.

Les promotions : la situation s'est dégradée

En ce qui concerne maintenant l’accès aux promotions interbandes (indicateur 1.c.1) , l’an dernier nous dénoncions le fait que les femmes avaient du mal à rentrer dans les bandes cadre, le taux de féminisation du passage de D en Dbis étaient alors bien inférieur aux taux de féminisation de la bande D, et que dans toutes les autres bandes il y avait un léger avantage aux femmes. La situation en 2013 s’est bien modifiée, puisque pour l’ensemble des bandes, le taux de féminisation des promotions s’est écroulé, le passage de D vers Dbis étant finalement le moins mal loti. Ce n’était évidemment pas dans ce sens que nous demandions à la direction de s’améliorer

Naissances : un début de partage des responsabilités ?

 Sur le chapitre de la parentalité, nous constatons que la notion de paternité est bien assumée par les hommes de la division. 82% des hommes ayant déclaré une naissance ont pris leurs congés de paternité (contre 82,3% en 2012), et la plupart des salariés ont pris la totalité des jours auxquels ils avaient droit (le ratio est de 99% contre 97,9 l’an dernier). Par contre , en ce qui concerne les congés parentaux, on constate que ceux-ci restent pris exclusivement par les mères, en régression par rapport aux années précédentes.

Travail à temps partiel : l'apanage des femmes, hélas

 En ce qui concerne le travail à temps partiel, si on retire les TPS, on constate que les femmes constituent toujours la majeure partie (86%) des personnes travaillant à temps partiel, essentiellement entre 20 et 30H/semaine. On peut penser qu’il s’agit là de réponses à des contraintes liées à l’organisation familiale, et on peut regretter que ce ne soit pas mieux partagé entre hommes et femmes. Ce qui n’empêche pas d’émettre l’hypothèse que l’entreprise ne développe pas assez le télétravail ou les horaires souples – particulièrement pertinents pour les femmes en charge de la vie familiale - sur la base de la délégation et de la confiance. Quand on entend Mr Metling parler de l’avènement du temps du travail, par rapport au temps de travail , on mesure la marge de progression qui reste à accomplir au sein de la division sur ces questions.

La formation professionnelle : nivellement par le bas

 En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, on assiste à la même réduction des heures dispensées, en moyenne, pour les deux sexes, avec une différence en défaveur des femmes de - 0,70h en 2013 contre - 1,92h en 2012. Là encore, on assiste à un nivellement par le bas. Là aussi, je demande que la direction nous fournisse des écarts-type qui permettraient de vérifier si il n’y a pas des biais en faveur d’une population ou d’une autre.

Femmes et instances dirigeantes : opaque 

Concernant les programmes destinés à favoriser la progression des femmes dans les instances dirigeantes (programmes de mentoring, En avant toutes, Talent au féminin)  : certes, ils existent, mais leur efficacité dépend aussi de leur visibilité. Or, les processus de sélection des femmes dans ces programmes ne se fait pas par un appel à candidature mais par une forme de cooptation secrète et aux mains de quelques-uns. Pour s’assurer que ces programmes ne restent pas trop dépendants d’une vision trop masculine des niveaux décisionnels, il faudrait une totale transparence. On peut d’ailleurs estimer que tous les salariés évalués lors d’une revue de personnel devraient recevoir un retour leur indiquant comment l’entreprise estime leurs chances de carrière .

Les demandes de la CFE-CGC

En conclusion, le rapport de situation comparée illustre les difficultés que traversent notre entité et notre groupe depuis des années. La direction affiche des ambitions généreuses qu’elle sait pertinemment ne pouvoir tenir. Les cas systémiques d’inégalité avérées et dont les causes sont connues ne sont pas corrigées. Cette situation est la conséquence de la politique choisie par l’entreprise pour gérer ses effectifs et le résultat des hasards des réorganisations. Dans l’incapacité d’agir à court terme efficacement, on multiplie les actions dont on espère qu’elles porteront des résultats à moyen voire à long terme. Nous ne croyons malheureusement pas que la situation de l’entreprise va se redresser rapidement et que les inégalités se corrigeront toutes seules uniquement par la vertu de la seule bonne volonté des uns ou des autres.

Nous demandons à la direction de focaliser son action dans des actions qui portent des résultats concrets, en faveur des salariées actuellement présentes dans l’entité, que nous représentons dans cette instance. Enfin nous réitérons nos demandes pour que la Direction, si elle souhaite vraiment que ce travail puisse servir à quelque chose, nous fournisse l’ensemble des indicateurs statistiques que nous demandons, adaptés à notre population, et non pas uniquement ceux mis à disposition par le groupe. Malheureusement le texte du nouvel accord égalité pro qui entre en signature ne nous laisse que peu d’espoir d’amélioration à moyen terme. Aussi est-il légitime de poser la question, souhaite-t-on vraiment  améliorer la situation?

En conclusion, nous demandons à la direction de prendre en 2014 les actions pour rétablir l’ascenseur social en faveur des femmes, notamment les mesures en faveur de leur promotion, et de ne pas oublier de mettre en œuvre un critère sexué dans le cadre de la mise en œuvre de l’article 7, de l’accord salarial 2014, dits « mesure GPEC » qui est une des clefs de l’évolution professionnelle et salariale des prochaines années