La 2nde session plénière du Comité de Groupe Européen pour cette année 2015 s’est tenue à Paris le mardi 7 juillet dernier.

Les membres de cette instance européenne de dialogue social du Groupe Orange ont donc assisté à la présentation d’un agenda particulièrement dense avec un grand nombre de points inscrits à l’ordre du jour, parmi lesquels la présentation de la stratégie d'Orange Business Services dans le cadre de la stratégie Essentiels 2020, d'un point d'avancement du projet Zebra, du baromètre social international, du bilan emploi & formation pour 2014 et des perspectives 2015, d'une information sur l'avancement du projet Jazztel, et finalement des résultats de l'enquête stress.

The 2nd plenary session of the European Work  Council for the year 2015 was held in Paris on Tuesday, July 7th.

Members of the European Work Council in the Orange Group have therefore attended the presentation of a particularly heavy agenda with a large number of items on the agenda, including the presentation of the Orange Business Services strategy as part of the strategy Essentials 2020, a progress report on the Zebra project, as well as the International employee satisfaction survey, Employment & Training report for 2014 and 2015 perspectives, information on the progress on the Jazztel project, and finally the results of the stress survey.

1- Présentation de la stratégie OBS (Thierry Bonhomme, Directeur Exécutif des Services de Communication Entreprises)

Le premier constat fait par la Direction est que notre marché traditionnel est en décroissance, notamment dans les pays matures (principalement en Europe et au Japon) où l'on observe :

• une décroissance forte du marché de la voix fixe, du fait de la diminution du nombre d'accès, de l'érosion des prix, de la migration vers SIP et de la substitution par d'autres modes de communication (mobile, mail...)

• une décroissance du marché des données fixes. La croissance des services à très hauts débits (Ethernet, Fibre) ne compense pas la forte décroissance des services historiques (LL, ATM, FR), et les services IP VPN sont légèrement décroissants dans les pays matures (US, Europe). L'IPVPN reste en croissance dans les autres régions du monde (Asie, AMEA, Amérique Latine)

Le second constat est que, dans le même temps, l'informatique reste une opportunité. Le marché des services IT va continuer de croître, tirés par les services d'outsourcing, auxquels les services de cloud computing contribuent beaucoup, permettant aux entreprises de se concentrer sur leur cœur de métier et permettant une réduction significative des coûts. La croissance du marché mondial des services IT a été réduite à 3.7% pour 2015 (contre 3.9% en décembre 2014), en particulier du fait de la révision à la baisse de la croissance du marché des services d'intégration, notamment aux Etats-Unis.

Afin de maintenir l’expérience client au centre des ambitions stratégiques, de la culture et des comportements du Groupe, l'architecture de marque doit aider nos clients à comprendre ce que l'on fait dans un contexte qui a du sens pour eux. Dans cette perspective, 5 thèmes essentiels et 2 thèmes additionnels du marché B2B ont été déclinés :

• connectivité : permettre de rester connecté avec le meilleur des réseaux et des équipements

• sécurité : protéger les systèmes critiques et les données des employés et des clients

• performance : être plus agile, améliorer la productivité et accélérer la croissance

• équipe : permettre aux employés de mieux travailler ensemble où qu'ils soient

• clients : aider à renforcer la relation avec les clients

ainsi que :

• service : s'engager aux côtés des clients, pour leur business et accompagner leurs besoins

• technique : leur permettre de bénéficier des dernières technologies et innovations.

L'ensemble de ces grandes thématiques doit conduire le Groupe à devenir un partenaire de confiance de la transformation digitale pour nos clients, tout en affichant clairement sa position de fournisseur de services de communication et de services digitaux et en augmentant très significativement la contribution des services dans les revenus totaux.

Au-delà des ambitions affichées, les membres du Comité de Groupe Européen s'inquiètent de la gestion des compétences face à un monde numérique changeant très rapidement l'essence même des métiers, la gestion du volet humain devant s'appliquer dans le respect et l'accompagnement des salariés, lesquels ont également des attentes, notamment en matière de risques psychosociaux, tout en les accompagnant de manière plus souple que ce que prévoit la législation du pays concerné. En outre, les cycles de formation en e-learning (moins de 5 heures par cycle et par salarié), représentants moins de 19heures par salarié et par an à OBS, resteront un sujet de vigilance forte pour les membres de l'instance.

Presentation of the strategy OBS (Thierry Bonhomme, Executive Director of Enterprise Communication Services)

The first observation made by management is that our traditional market is declining, particularly in mature countries (mainly in Europe and Japan) where one observes:

• a sharp decrease in fixed voice market, due to the lower number of access, price erosion, migration to SIP and substitution by other modes of communication (mobile, email. ..)
• a decrease in the market for fixed data. The growth of high bandwidth services (Ethernet, Fibre) does not compensate for the sharp decline Historical Services (LL, ATM, FR), and IP VPN services are slightly decreasing in mature markets (US, Europe). The IPVPN still growing in other parts of the world (Asia, AMEA, Latin America)

The second observation is that, at the same time, IT remains an opportunity. The IT services market will continue to grow, driven by outsourcing services, to which cloud services contribute much, allowing companies to focus on their heart business and allowing a significant reduction in costs. The growth of global IT services market was reduced to 3.7% in 2015 (against 3.9% in December 2014), especially due to the downward revision of growth in the market for integration services, particularly in the United States.

To maintain the customer experience at the center of strategic ambitions and culture and behavior of the Group, the brand architecture must help our clients understand what is done in a context that makes sense to them. In this context, five main themes and two additional themes of B2B market have been declined:

• Connectivity: allow to remain connected with the best networks and equipment
• Security: to protect critical systems and employees and customers data
• Performance: be more agile, improve productivity and accelerate growth
• Team: allow employees to work better together wherever they are
• Customers: help strengthen the relationship with customers

As well as :

• Service: commitment to customer side, for their business and support their needs
• technique: allow them to benefit from the latest technologies and innovations.

All these major themes should lead the Group to become a trusted partner of digital transformation for our clients, while clearly displaying its communications service provider's and digital services position and very significantly increase  the contribution of services in total revenues.

Beyond the stated ambitions, members of the European Works Council are concerned about the management of skills facing a rapidly changing digital world which impacts the essence of business, the management of human ressources to be applied in respect and support of employees, who also have expectations, especially with regard to psychosocial risks, while supporting the more flexible manner than provided by the legislation of the countries concerned. In addition, training courses in e-learning (less than 5 hours per cycle and per employee), representatives 19 hours less per employee per year at OBS, will remain a topic of strong vigilance for members of the instance.

2- Point d'avancement sur le projet Zebra (Helmut Reisinger, Mechtild Waser Ertel)

Ce point s 'inscrit dans la continuité de plusieurs présentations successives sur le déroulement de projet lié à la stratégie d'Orange Buisiness Services et initié lors de la séance plénière du Comité de Groupe Européen de novembre 2013, puis lors de la séance plénière du 29 avril 2014 à Paris, et enfin lors de celle du 25 juin 2014 à Copenhague au Danemark.

La Direction rappelle dans un premier temps les objectifs du projet, couvrant différents domaines de manière transversale, tant dans les entités régionales que fonctionnelles d'Orange Business Services, avec un « business model » et une implantation géographique centrés sur les clients, et en cohérence avec la stratégie globale d'OBS autour du digital, de la simplification, de la performance et des ventes. Les éléments présentés reprennent, en les actualisant, ceux déjà déclinés lors des Comités de Groupe Européens précédents.

Pour les membres de l'instance, si, selon les affirmations de la Direction, le projet génère une amélioration annuelle moyenne de l'EBITDA de plusieurs dizaines de millions d'euros, il n'en comporte pas moins des aspects néfastes pour les salariés, avec la suppression de 202 postes et la relocalisation de 108 autres dans divers pays. D'autres alternatives aux licenciements auraient probablement pu être explorées, au sein d'un groupe de travail conjoint, mais la Direction a préféré une mise en œuvre unilatérale selon un calendrier étroitement établi. Elle assure qu'un certain nombre de mesures d'accompagnement, conformes à l'esprit du Groupe, ont été mises en œuvre pour aider les salariés concernés par les licenciements, ajoutant que ceux-ci ne sont envisagés qu'en dernier recours, convenant que l'exercice est difficile sur le plan humain, mais nécessaire pour l'équilibre de l'EBITDA d'Orange Business Services en Europe.

Progress report on the Zebra project  (Helmut Reisinger, Mechtild Waser Ertel)

This point is a continuation of several successive presentations on the progress of the project related to the strategy of Orange Business Services and initiated at the plenary meeting of European Works Council in November 2013 and at the plenary meeting of 29 April 2014 in Paris, and finally in that of June 25, 2014 in Copenhagen, Denmark.

Management reminds the initial objectives of the project, covering different areas across the board, both in regional and functional entities of Orange Business Services, with a "business model" and geographical location centered on customers, and consistent with the global strategy of OBS around digital, simplification, performance and sales. The elements presented show, with an update, those already declined in the previous European Group Committees.

For members of the European Work Counsil, if, based on Management assertions, the project generates an average annual EBITDA improvement of tens of millions of euros, it carries with it negative aspects for employees with the elimination of 202 positions and the relocation of others in 108 different countries. Other alternatives to layoffs could probably have been explored in a joint working group, but management has favored a unilateral implementation according to a very tight schedule. It assures a number of accompanying measures, in the spirit of the Group, have been implemented to help employees affected by the layoffs, adding that these are considered as a last resort, agreeing that exercise is difficult on a human level, but necessary for the balance of the EBITDA of Orange Business Services in Europe.

3- Baromètre social international (Bruno Mettling, Directeur des Ressources Humaines Groupe)

S'il est mis en œuvre deux fois par an en France, il est décliné une seule fois par an en Europe. Les méthodes diffèrent également, puisqu'il s'agit d'un sondage téléphonique en France et via Internet pour les autres pays européens. La version européenne ne comprenant que 23 questions, l'objectif premier, selon la Direction, consiste à suivre les évolutions et tendances plutôt que les chiffres en tant que tels. Le taux de participation s'est établi à 66% pour l'ensemble des pays (54% à Orange Business Services), la Pologne considérant toujours cette enquête comme intrusive, à l'inverse des autres pays européens. La présentation de ce baromètre est globale, mais comporte également une déclinaison par pays.

La Direction reconnaît qu'il reste encore des marges de progrès dans la qualité des parcours professionnels, mais note une progression intéressante dans tous les compartiments du baromètre, dont la France est exclue pour les raisons indiquées plus haut, ainsi qu'une réelle qualité dans les relations managériales. En revanche, la stratégie du Groupe apparaît comme trop peu claire, et la planification d'une tournée européenne va être organisée afin d'expliquer les axes principaux du plan stratégique « Essentiels 2020 ». Les éléments du baromètre sont ensuite partagés au sein du Comité exécutif, dans une Commission spécialisée au Conseil d'Administration, les données impactant la rémunération des « top managers ».

Si la Direction admet qu'il existe encore de nombreux axes d'amélioration dans l'interprétation des données du baromètre et les plans d'actions qui en découlent, les membres du Comité de Groupe Européen déplorent l'absence de vision transparente, des données manquantes, une certaine opacité, et surtout l'absence de plans d'actions à mettre en œuvre. Certains demandent même à ce que les résultats de la France, grand pays européen, soit également présentés aux membres de l'instance. La Direction observe qu'il appartient à chaque pays d'interpréter et de mettre en œuvre les actions particulières qu'il souhaite en fonction des résultats qu'il a obtenus dans le baromètre social.

International employee satisfaction survey (Bruno Mettling, Human Ressources Director for the  Group)

It is implemented twice a year in France, and declined only once a year in Europe. The methods also differ, since it is a telephone survey in France and via the Internet to other European countries. The European version comprises only 23 questions, the primary objective, according to Management is to monitor developments and trends rather than the numbers as such. The participation rate stood at 66% for all countries (54% in Orange Business Services), Poland still considers this inquiry as intrusive, unlike other European countries. The presentation of this survey is global, but also includes a variation by country.

Management acknowledges that there is still room for improvement in the quality of career paths, while noting an interesting progression in all areas of the survey, from which France is excluded for the reasons stated above, they also note a real quality in managerial relationships. However, the Group's strategy appears to be too unclear, and Management is planning a European tour to explain the main points of the strategic plan "Essentials 2020". The elements of the survey will be shared within the Executive Committee, in a special Commission of the Board, impacting the data compensation of "top managers".

While Management agrees that there are still many areas for improvement in the interpretation of the data from the survey and the action plans ensuing, members of the European Works Council deplore the lack of clear vision, missing data and a certain opacity, and especially the absence of action plans to implement. Some even demand that the results of France, major European countries, also presented at the instance of members. Management notes that it is up to each country to interpret and implement the specific actions it wishes according to its achievements in the social survey.

4- Emploi-formation 2014 et perspectives 2015 (Laurent Aufils, Directeur Gouvernance RH et Emploi)

En 2015, l'Europe géographique comprend 131 875 salariés en contrat à durée indéterminée et 21172 à l'extérieur de ce périmètre, soit un effectif total de 153 047 salariés répartis dans 99 pays. D'une manière générale, les effectifs enregistrent une baisse de 4% sur la période 2011/2014, cette décroissance étant principalement imputable à la baisse de l'activité dans certains pays, à l'impact réglementaire sur certains territoires, ainsi qu'aux effets de la crise économique, notamment en Pologne, en Belgique et en France. Quelques chiffres sont communiqués, tels que l'âge moyen enregistré sur le périmètre européen à 48.8 ans (45.2 sur l'ensemble du Groupe), le taux de féminisation à 37% (35.8% sur le Groupe) ou encore le taux de cadres à 45% (46% sur l'ensemble du Groupe).

La Direction rappelle que le nombre d'heures de formation par salarié demeure élevé en s'établissant à 33 heures, avec un accent mis dans le domaine technique, en particulier sur la formation dans les domaines du très haut débit fixe et mobile. Un autre effort a été décliné sur l'accompagnement des chefs de projets et des managers à tous niveaux, visant à une meilleure prise en compte de l'expérience client et une amélioration de la transversalité au sein de l'organisation. S'agissant des réalisations par périmètres géographiques, Orange Business Services poursuit une diversification des apprentissages et s'investit fortement sur les compétences clefs, tandis qu'en Europe, les correspondants RH des pays ont reçu une formation soutenue sur le soutien proposé aux salariés en termes de développement de carrière.

Les perspectives s'articulent autour de la volonté de créer les conditions donnant à l'ensemble des salariés les moyens d'être acteurs de la transformation au service de l'expérience client, en partageant notamment une vision commune autour de 3 axes principaux :

• poursuivre le maintien de l'équilibre performance économique/performance sociale,

• créer les conditions de réussite de l'expérience salarié Orange

• dupliquer l'expérience client sur l'expérience salarié, à la hauteur de l'expérience que le Groupe souhaite pour nos clients.

Au-delà du bilan 2014 et des perspectives 2015 affichés par la Direction du Groupe, les membres du Comité de Groupe Européen disent leur inquiétude s'agissant de l'avenir de l'emploi au Royaume-Uni, de l'hétérogénéité des âges de départ à la retraite selon les pays, de l'absence d'accord cadre régissant les mobilités entre les pays, du faible taux de féminisation en Espagne, malgré les assurances données par le Groupe de renforcer sa politique de la diversité.

En marge de ce point inscrit à l'ordre du jour, le Secrétaire du Comité de Groupe Européen fait lecture d'une résolution, mise aux voix et adoptée à l'unanimité des membres de l'instance, et relative à la situation de la filiale Sofrecom en Pologne :

« Le Comité de Groupe Européen d'Orange, réuni le 7 juillet 2015, constate que la Direction a décidé de fermer la filiale Sofrecom de Pologne, et que le personnel est d'ores-et-déjà licencié, ou que les embauches éventuelles d'une partie de ces collègues au sein d'Orange Polska, ou dans des SSII locales, restent floues, tant en termes de nombre de salariés concernés que de conditions contractuelles proposées.

Dans le même temps ont eu lieu des suppressions de postes très significatives dans la filiale Sofrecom française.

En conséquence, conformément à l'article n°2 de l'accord du 14 avril 2004, et à la Directive européenne 2009/38, le Comité de Groupe Européen aurait dû être préalablement informé et consulté. Le Président aurait dû réunir le Bureau conformément à l'article n°5.6 de l'accord précité.

Le Comité constate que l'ensemble de ces faits constituent un délit d'entrave à son fonctionnement ».

La Direction s'inscrit en faux sur la qualification faite par les membres du Comité de Groupe Européen et indique que, selon elle, la Pologne étant seule concernée, il n'y avait pas lieu de saisir l'instance européenne de dialogue social du Groupe.

Employment and training opportunities 2014 and 2015 (Laurent Aufils, Directeur of HR Gouvernance et Employment)

In 2015, the geographical Europe has 131 875 employees on permanent contracts and 21,172 outside this perimeter, a total workforce of 153,047 employees in 99 countries. In general, the number recorded a decline of 4% over the period 2011/2014, this decrease being mainly due to lower activity in some countries, regulatory impact in certain territories, as well as effects of the economic crisis, particularly in Poland, Belgium and France. Some figures are given, such as the average age recorded on the European perimeter 48.8 years (45.2 in the Group), 37% the feminization rate (35.8% for the Group) or the executives rates 45% (46% for the entire Group).

Management point out that the number of training hours per employee remains high, standing at 33 hours, with an emphasis in the technical field, particularly on training in the fields of high speed fixed and mobile. Another effort was declined on supporting project leaders and managers at all levels, aimed at taking better account of the customer experience and improved transversally within the organization. In terms of achievements by geographic perimeters, Orange Business Services is pursuing a diversification of learning and invests heavily on key competences, while in Europe HR correspondents were trained on the sustained support offered to employees in terms of career development.

The outlook revolve around the desire to create the conditions giving all employees the means to be involved in the transformation to the customer service experience, in particular share a common vision around three main axes:

• continue maintaining balance economic performance / social performance,
• create the conditions for success of Orange employee experience
• duplicate the customer experience on employee experience up to the experience that the Group wishes for our customers.

Beyond the report of 2014 and 2015 perspectives displayed by Group management, members of the European Works Council state their concern as regards to the future of employment in the UK, the heterogeneity of retirement ages between countries, the lack of framework agreement governing mobility between countries, low feminization rate in Spain, thus despite assurances by the Group to strengthen its diversity policy.

In addition to this item on the agenda, the Secretary of the European Works Council read out a resolution put and adopted unanimously by its Members, on the situation of Sofrecom subsidiary in Poland:

"The European Works Council of Orange, met July 7, 2015, notes that Management has decided to close the subsidiary of Sofrecom Poland, and that the staff has already been let go, any of hirings of a portion of these colleagues at Orange Polska, or local consulting firms, remains unclear, both in terms of number of employees concerned that the proposed contract terms.

At the same time took place very significant job losses in the French subsidiary Sofrecom.

Accordingly, pursuant to Article 2 of the Agreement of April 14, 2004, and the 2009/38 European Directive, the European Works Council should have been informed and consulted beforehand. The President should have convene the Bureau pursuant to Article No. 5.6 of the said agreement.

The Committee notes that all of these acts constitute a crime of obstruction to its operation. "

Management disagrees on the classification made by the members of the European Works Council and states that, in its view,  only Poland was concerned, there was no need to enter the European body of the Group social dialogue .

5- Information sur l'avancement du projet Jazztel (Christophe Jan, Directeur du Business Développement Groupe)

L'Offre Publique d'Achat amicale d'Orange sur l'opérateur Jazztel en Espagne se déroule conformément au calendrier prévu, la Commission Européenne ayant délivré son feu vert le 19 mai 2015. La présentation du sujet à l'ordre du jour fait suite aux éléments déjà communiqués sur ce dossier lors des Comités de Groupe Européen du 5 novembre 2014 à Rennes et du 16 avril 2015 à Marseille. Compte-tenu de la nature strictement confidentielle des informations transmises, la Direction insiste sur le fait que «toute personne ayant connaissance directe ou indirecte de ces déclarations et informations prospectives devra s'abstenir d'utiliser ces dernières ou de communiquer ces dernières à tout tiers, conformément aux règles établies par la charte déontologique du Groupe.

Si l'acquisition de Jazztel représente un mouvement stratégique d'importance pour Orange sur le marché espagnol, en pleine concentration après le rachat de l'opérateur Ono par Vodafone en mars 2014, les élus s'étonnent des critères de stricte confidentialité dont est frappé le dossier, alors que de nombreuses informations détaillées circulent dans la presse économique sur ce thème. En outre, certaines rumeurs font état de la cession par Jazztel d'un centre d'appels de 1200 personnes au Chili, alors que le dossier initialement présenté au Comité de Groupe Européen ne parlait que d'un impact social « limité » à 400 personnes. La confidentialité du dossier paraît ici bien pratique, afin de masquer des suppressions de postes et d'empêcher toute transparence sur les réels impacts sociaux, en Espagne et ailleurs...

Information on the progress of the project Jazztel (Christophe Jan, Directeur du Business Développement Groupe)

The friendly Public Offer to Purchase on operator Jazztel in Spain is proceeding according to schedule, the European Commission has granted its approval on May 19, 2015. The presentation of the subject in the agenda follows the elements already reported on this issue in the European Works Committees of November 5, 2014 in Rennes and April 16, 2015 in Marseille. Given the strictly confidential nature of the information forwarded, the Directorate emphasizes that "anyone with direct or indirect knowledge of these forward-looking statements and information must refrain from using them or communicate these to any third party in accordance with rules established by the code of ethics of the Group.

If the acquisition of Jazztel is an important strategic move for Orange in the Spanish market, in full concentration after the acquisition of the Ono operator Vodafone in March 2014, the members of the European Work Counsil are surprised of the strict privacy criteria that hits the record, while many detailed information are circulating in the financial press on this topic. In addition, some rumors of the sale by Jazztel  of a call center in Chile impacting 1,200 people, while the initial project presented  to the European Works Council spoke only of a social impact "limited" to 400 people . The confidentiality of the record here seems convenient to mask position removals and prevents transparency on actual social impacts, in Spain and elsewhere ...

6- Présentation des résultats de l'enquête Stress (Cabinet Émergences)

L'étude du Cabinet Émergences vise à mesurer les risques psychosociaux dans les entreprises européennes entrant dans le champ de compétences du Comité de Groupe Européen, à sa demande, et afin de renouveler l'enquête déjà effectuée en 2010/2011. Le Cabinet a eu recours à l'utilisation d'un questionnaire en ligne, identique à celui de la précédente enquête, explorant différentes thématiques, telles que profil et emploi, conditions de travail, et état de santé psychologique (GHQ 12), l'objectif final étant d'identifier et analyser les facteurs de stress et de risques psychosociaux ressentis par les salariés, comparer les risques psychosociaux et les facteurs de stress ressentis par pays et par secteur d'activité, et enfin aider à l'élaboration des politiques de prévention.

Au total, 6182 salariés sur 12266 ont répondu au questionnaire, ce qui constitue un taux de participation de 50.39%, en progression par rapport au taux de 2011 (43%). La Pologne a fait l'objet d'une étude distincte, l'importance de ses effectifs étant de nature à influencer les résultats globaux. Les salariés polonais ont répondu à hauteur de 33.5%, soit une forte progression par rapport à 2011 où seuls 13% d'entre eux s'étaient manifestés.

Les chiffres indiquent que 59.9% des répondants ont un GHQ 12 inférieur ou égal à 2, contre 55% en 2011. Ils indiquent également que 12.7% des répondants ont un GHQ 12 supérieur ou égal à 9, alors qu'ils n'étaient que 12% en 2011. S'il convient d'interpréter comme une amélioration l'augmentation de la part de la population en risque faible, il est nécessaire d'interroger la légère dégradation des résultats du risque très élevé. Depuis 2011, la Direction du Groupe indique avoir procédé à un état des lieux (enquête Secafi, baromètre social) et mis en place une politique visant à améliorer la qualité de vie au travail, et certains résultats ont vraisemblablement été enregistrés. Mais l'environnement économique a justifié des réorganisations et des fusions, conduisant pour certaines d'entre elles à des suppressions de postes, impactant de fait le rapport des salariés à leur travail et à leur entreprise, donc à leur santé, de sorte que la proportion des salariés exposés à un risque fort a, elle aussi, augmenté.

Ces quatre dernières années, les pays européens ont connu des réorganisations qui pourraient expliquer, en partie, la dégradation de la situation des populations concernées par rapport à l’exposition aux risques élevés, notamment en Belgique (6 réorganisations), au Royaume-Uni (suppression de postes) et en Espagne (400 postes menacés). Ces situations sont anxiogènes à l'intérieur des pays concernés, mais également dans les pays voisins.

Le Cabinet Émergences formulent, en conclusion, un certain nombre de recommandations, parmi lesquelles l'harmonisation des pratiques managériales au sein du Groupe, la réflexion nécessaire quant aux modalités d'évaluation des salariés par les managers, la définition d'objectifs clairs et réalisables, l'adaptation des effectifs à la charge de travail. Et qu'enfin, les collectifs et les communautés de travail puissent pleinement jouer leur rôle de protection en matière de santé au travail. A ce titre, en 2011, il avait été préconisé l'accès périodique par les membres du Comité de Groupe Européen à un tableau de bord de la santé au travail dans les entreprises relevant de son périmètre. Jamais mise en œuvre, cette recommandation demeure plus que jamais d'actualité.

Presentation of the results of the Stress survey (Cabinet Émergences)

The study carried by Cabinet Émergences aims to measure psychosocial risks in European companies entering the field of competence of the European Works Council, it was carried out at its request, to renew the investigation already carried out in 2010/2011. The Cabinet Emergence has resorted to the use of an online questionnaire, identical to that of the previous survey, exploring different themes, such as profile and employment, working conditions, and psychological health (GHQ 12), the ultimate goal is to identify and analyze the factors of stress and psychosocial risks experienced by employees, risks and compare psychosocial stress factors experienced by country and industry, and finally assist in the development of policy prevention.

Altogether out of the 12,266 employees, 6182 responded to the questionnaire, representing a turnout of 50.39%, an increase over the 2011 rate (43%). Poland was the subject of a separate study, the importance of its workforce is likely to influence the overall results. Polish employees responded to the tune of 33.5%, a significant increase over 2011 where only 13% of them had come forward.

The figures indicate that 59.9% of respondents have a GHQ 12 less than or equal to 2, against 55% in 2011. They also indicate that 12.7% of respondents have a GHQ 12 greater than or equal to 9, while they were only 12% in 2011. If it is appropriate to interpret as an improvement the increase in the share of the population in low risk, it is necessary to question the slight deterioration of the results of very high risk. Since 2011, the Group's management states that it conducted an inventory (Secafi survey, employee satisfaction survey) and put in place a policy to improve the quality of work life, and some results have probably been recorded. But the economic environment has justified reorganizations and mergers, leading to some of them to job cuts, impacting in fact the relationship of employees to their work and their company, so their health, so that the proportion of employees exposed to a high risk has also increased.

In the past four years, European countries have experienced reorganizations that could explain, in part, the deterioration of the situation of the populations concerned over exposure to high risks, notably in Belgium (6 reorganizations), the UK (abolition of posts) and Spain (400 threatened jobs). These situations have created anxiety within the concerned countries, and also in neighboring countries.

The Cabinet Émergences states, in conclusion, a number of recommendations, including the harmonization of management practices within the Group, the necessary reflection on the assessment requirements of employees by managers, defining clear and achievable goals , adaptation of the workforce to the workload. And finally, public and work communities can play their full role in health protection at work. As such, in 2011, it was advocated a periodic access by members of the European Works Council to a health dashboard in the companies falling within its scope. Never implemented, this recommendation remains more relevant than ever.