A SCE, les années se suivent, se ressemblent… et ce n’est pas un bon point !

Au dernier CSEE de juin, notre Direction a partagé son bilan Egalité professionnelle 2020 et son plan d’action pour cette année en matière d’emploi, de formation ainsi que le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les femmes et les hommes. Dans cet accord, l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes est étudiée autour de 8 thématiques, allant de l’emploi et du recrutement, de l’évolution professionnelle et de la formation, à celles de la politique de rémunération, de l’organisation du travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le titre annonce la couleur !

Dès la lecture du titre, nous savons déjà que les chiffres ne sont pas bons. Et la lecture du bilan nous le confirme. Les taux sont presque tous inférieurs à ceux prévus. Pour notre Direction, deux responsables : la crise sanitaire et les spécificités de notre entité.e n

Le taux de féminisation chez SCE reste bas. Vos élus CFE-CGC Orange alertent sur cette situation qui ne cesse de s’aggraver avec toujours trop peu d’embauches féminines. Le taux de féminisation des recrutements externes en Contrat à Durée Indéterminée est inférieur de 16 points à celui prévu dans l’Accord (36 %) et inférieur à 9 points à celui de 2019. Pour les contrats à durée limitée (alternants, CDD et stagiaires), le taux est resté quasi stable (41 %) même s’il est inférieur à celui de l’Accord (50 %).

Toutefois, il ne profite pas aux recrutements définitifs de femmes. Les recrutements en CDI, issus du vivier des alternants /stagiaires ont fortement chuté, avec un taux divisé presque par deux en un an (33,3 % en 2019 à 18 % aujourd’hui) ! Le seul sujet sur lequel notre Direction peut se féliciter est celui de la parité de son Codir avec un taux de féminisation à 43 %, taux supérieur à celui de l’Accord (35 %). Dans tous les autres domaines, notre Direction a une marge de progression encore importante. La parité des effectifs à SCE est loin d’être atteinte avec seulement 35 % de femmes.

Aussi, vos élus demandent à la Direction d’engager des actions et des moyens plus importants pour inverser la tendance. L’accessibilité des offres d’emploi doit être étendue sans notion de genre et avec un élargissement du périmètre géographique à la Province. Il est également nécessaire d’augmenter les recrutements parmi nos salariés en contrat à durée limitée (CDD, alternants) et continuer les démarches proactives de sensibilisation auprès des jeunes et de les recruter directement dans les écoles …

Pour vos élus, la pandémie et les spécificités de notre entité ne seraient être les seuls responsables de ce peu de recrutements et encore moins de la faible représentation des femmes parmi les nouveaux salariés. Ils ont demandé une synthèse analytique du rapport de situation comparée avec les chiffres-clés en parallèle, pour une meilleure lisibilité et compréhension de la situation.

« Travailler chez Orange » fait-il encore rêver les femmes ?

Dans ce bilan 2020, les femmes sont majoritaires parmi la population de non cadres et les inégalités de salaire entre elles et les hommes perdurent. Rien qui puisse les faire rêver ! Si les écarts de salaire sont bien réels, l’espoir de voir sa carrière évoluée pour une femme est minime. En effet, leur évolution professionnelle reste faible. Le taux de féminisation concernant le nombre de promotions avec changement de bande ou de grade dépasse à peine les 43 %.

L’Entreprise mise sur des programmes d’accompagnement de femmes, comme par exemple « en Avant Toutes ». Vos élus s’interrogent sur l’accessibilité à toutes les salariées de ces programmes. Pour vos représentants, ces accompagnements encore trop peu nombreux, manquent de publicité. Qui peut y prétendre ? Comment sont sélectionnées les candidates ? Combien de femmes sont concernées ? Combien ont réussi un parcours ?...

Quand le discours ne reflète pas la réalité

Si la Santé, la prévention et la lutte contre les violences sont affichées comme une priorité au plus haut niveau du Groupe Orange, avec une volonté ferme de ne tolérer aucune forme de violences au travail, vos élus CFE-CG Orange constatent sur le terrain un décalage. Par exemple, le nombre d’actions réalisées en 2020 en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes, à l’initiative de notre Direction SCE, a été succinct. Peu d’actions menées, un faible impact de celles-ci auprès des salariés, témoignent d’un investissement limité de la part de notre Direction et un décalage avec le discours tenu.

Le Visa Egalité Pro a encore eu cette année un faible taux de participation de la part des salariés (26 %) et le plus préoccupant, un faible taux de participation des managers et des RH, pourtant des acteurs essentiels de la prévention.  Notre Direction devrait en tirer des leçons.

Pour vos élus, une politique de prévention ambitieuse contre toutes les formes de violences au travail est nécessaire et les actions à adapter à nos périmètres de SSCT. Lors du CSEE de mai dernier, vos élus ont voté une résolution ordinaire sur le plan de prévention Papripact afin de rappeler ses obligations d’employeur à notre Direction. L’employeur a non seulement une obligation de réaliser des actions de prévention il a aussi une obligation de résultats. Articles de lois, Code du travail L.4121, L.1142 et L1153-5. Vos représentants ont demandé à la Direction de faire preuve de plus d’ambition dans la lutte contre les violences au travail avec des acteurs impliqués et notamment de veiller à :

• la mise en conformité des DUER avec analyse genrée des RPS et des plans de prévention adaptés pour prévenir les RPS identifiés au périmètre de chaque C2SCT,
• associer la Référent de CSEE et les membres de C2SCT dans les enquêtes internes dès qu’un signalement est remonté par un salarié et porté à la connaissance de la Direction,
• réaliser une analyse des cold case avec la Référent CSEE et la C2SCT pour la boucle d’amélioration,
• informer le référent des enquêtes menées, des résultats de ces enquêtes, des décisions/sanctions prises…

Pour en savoir plus, lire notre article « Peut mieux faire ! »

Nos revendications

Au vu du nombre de questions générées par ce bilan et les réponses non satisfaisantes apportées en séance, vos élus ont demandé à la Direction de revenir en CSE, avec des experts des thématiques traitées : expert salaire, expert HSVT... Ils ont également réitéré de la transparence sur les écarts de salaires et un suivi des corrections. Pour vos élus, la Direction doit être plus ambitieuse dans la féminisation de ses effectifs et d’attractivité des talents. Notre entreprise doit se repositionner sur ces sujets d’importance, être en cohérence avec son discours, l’image de marque souhaitée d’un « Employeur Humain et Digital » et la réalité vécue par les salariés.