CSEC octobre 2021 : égalité professionnelle

Emploi

• Taux de féminisation recrutements CDI = 32,1 %. vs. engagement 36%.
• Difficultés recrutements féminins des univers techniques.
• Taux de féminisation alternants / stagiaires 43,26 % vs. engagement 50%.

• Féminisation Comex, Codirs et réseaux de managers = 28,5 %, (vs 35 % prévus). CODIR à plus de 33 % et taux féminisation managers = un peu plus de 36 %.
• Promotions, de 37,8 % à 39,7 %. Mais accès des femmes aux niveaux Dbis et G inférieur à celui des bandes sources.
• Budget spécifique promotion a permis d'améliorer la situation professionnelle de 683 femmes de plus.
• Plafonds de verre toujours bien présents sur les bandes G.

Politique de rémunération et égalité professionnelle :

• budget de 0,1% du salaire des femmes de l’entreprise. 190 femmes non cadres et 480 femmes cadres ont bénéficié de mesures correctives.

Santé, prévention et lutte contre les violences :

• Processus de prévention du harcèlement et des violences remis en visibilité sur Anoo.
• Référents Harcèlement et violences au travail sont devenus référents Harcèlement, sexisme et violences au travail, avec révision de la communication en ce sens.
• autour du Visa égalité professionnelle.

Position de la CFE-CGC Orange

Des disparités préoccupantes entre femmes et hommes dans le cadre de la classification ARCQ persistent. Sur certains périmètres, des chiffres précis et alarmants indiquent une sous-représentation des femmes dans les niveaux Avancés et Référents. La CFE-CGC Orange souhaite que sur chaque périmètre une étude ARCQ soit menée et que les résultats de ces investigations nationales soient communiqués sur l’ensemble du groupe.

La CFE-CGC Orange attend de la vaste étude sur la rétribution dans notre groupe diligentée par le CSEC auprès de la Commission Emploi Formation Egalité professionnelle qu’elle photographie précisément la situation dans ce domaine, et espère que des critères objectifs seront identifiés avec précision pour permettre la résorption des écarts de salaire entre les femmes et les hommes chez Orange. D’autant que certains écarts sont encore troublants et significatifs : jamais les premiers CDI de France Télécom de la vague 1997 à 2007 n’ont vu leur salaire rattrapé et remis à niveau par rapport au montant pratiqué aujourd’hui et ce malgré leurs diverses évolutions de carrière. Une étude approfondie sur le sujet doit être effectuée.

Il est grand temps qu’Orange change de paradigme sur l’égalité professionnelle. C’est l'image et l’attractivité de l’entreprise qui sont en jeu