La politique de lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles à Orange, une chimère ?
La direction Orange présente en cette fin d’année aux élus des CSEEs d’Orange, le nouvel règlement intérieur avec la prise compte des évolutions de loi sur les lanceurs d'alerte et celles sur le harcèlement sexuel.
Il aura fallu attendre 17 mois après la Loi santé du 21/08/2021 et 10 mois après l'entrée en vigueur de la Loi sur le harcèlement sexuel du 31/03/2022, pour que notre direction daigne se mettre en conformité avec le code du travail sur ces deux points.
Nous aurions pu nous attendre à plus de réactivité de la part d'une entreprise qui affiche haut et fort, en interne comme en externe, sa diligence en matière de prévention des Violences Sexuelles et Sexistes.
En effet, 16 mois c'est un peu long pour la prise en compte d’une évolution de cet importance !
Pour rappel, la loi impose la prise en compte des évolutions dans le règlement intérieur et la communication à tous les salariés, de celles-ci. Les élus CFECGC Orange demandent plus de réactivité dans la communication auprès des salariés de ce nouveau règlement intérieur. Ils veilleront à ce que le plan de communication de la Direction soit efficace pour informer de ces modifications obligatoires : pertinence des cibles (managers, membres de CSSCT, collaborateurs, services de santé au travail), pertinence des supports/canaux et enfin, du calendrier de déploiement. Un simple affichage du document ne serait être suffisant pour informer des évolutions contenues.
Pour vos élus, cette communication offrira à notre entreprise l’opportunité de rappeler sa tolérance zéro en matière de VSS, d’en faire un acte fort de sensibilisation.
Sur le fond, vos élus soulignent qu'il est important de préciser, dans la partie sur les Agissements sexistes, que la répétition de tels agissements relève, depuis le 31/03/2022, de la loi sur le Harcèlement Sexuel et de renvoyer à la page concernée du règlement.
En effet, une/un salarié qui porterait des propos ou aurait des comportements sexistes envers une autre personne, n'aura pas forcément connaissance que de tels agissements répétés relèvent de la nouvelle loi sur le harcèlement sexuel avec les sanctions liées, si sa connaissance du RI n'est pas totale.
Dans la continuité des évolutions législatives, vos élus ont également rappelé les nouvelles dispositions de la loi Santé qui impliquent que les DUER et Papripact listent toutes les actions de prévention à mettre en œuvre ainsi que leurs conditions d’exécution avec :
- l’identification des ressources mobilisables,
- les coûts générés,
- un calendrier de déploiement des mesures,
- et des indicateurs de suivi.
Aujourd’hui, il est inconcevable que la mise à jour de ces documents à Orange ne réponde toujours pas aux exigences du Code du travail, seize mois après le vote de la nouvelle loi santé et... 8 ans après la première loi santé de 2014 qui instaurait déjà une analyse obligatoire du risque par genre, non réalisée encore aujourd'hui.
Si un travail sérieux sur les DUER et Papripact, en co-construction avec les CSST, n'est pas entamé début de 2023, vos représentants se réserveront le droit de lancer une démarche auprès des services compétents, sur chaque périmètre, pour avoir un avis éclairé sur la situation de la prévention des Violences Sexuelles et Sexistes.
Peut-être que la Direction sera alors plus encline à se mettre au travail et à avancer intelligemment pour le bien des salariés ?
À suivre...
