GPEC 2008 / 2011 : les enjeux de la négociation

La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences démarre…

Rappel de la loi

La négociation de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est inscrite dans la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite loi Borloo (loi n°2005-32). Cette loi a pour objectif d’éviter toute gestion « à chaud » et brutale des restructurations dans les entreprises.

Cette négociation doit porter obligatoirement sur :

1. les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE), sur la stratégie de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salariés.
2. la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier la formation, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétence et l’accompagnement de la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés.

Le contexte France Télécom

Il s’agit de la fin du plan « – 22 000  » pour lequel il reste encore selon les sources quelque 4 000 à 8 000 personnes à « accompagner vers la sortie ». C’est pourquoi, en parallèle à la négociation portant sur l’organisation du futur (GPEC 2009/2011), lors des bilatérales préalables, la CFE-CGC a souhaité parler du présent de ces personnels « indésirables » et demandé à Didier Lombard que soit proposé un accord-cadre sur la restructuration globale à FTSA.

La Direction refuse que soit réitéré l’échec de la précédente négociation GPEC (qui avait capoté à cause de l’annonce du plan « – 22 000 « ) et souhaite cette fois obtenir quelques signatures. C’est probablement dans ce but qu’elle propose de saucissonner le sujet en quatre thèmes traités en parallèle, de manière à obtenir des accords, même partiels, sur un ou plusieurs des quatre points suivants:
 

1. la mise au point des modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, 
2. les mesures d’accompagnement des mobilités internes et externes, 
3. le traitement du cas des seniors (à partir de 45 ans !)
4. la formation (VAE, bilan de compétence, Droit Individuel à la Formation [DIF], etc)

A noter que la direction a refusé de s’engager sur 2 préalables formulés par la CFE-CGC :
 

1. qu’il n’y ait pas de nouveau plan de réduction d’emploi à compter de 2009 (après le plan  » – 22 000 « )
2. la fourniture d’un plan immobilier listant l’ensemble des sites géographiques encore existants en 2009.

La CFE-CGC est disposée à négocier sur ces quatre points, mais en conservant une vision globale de la problématique GPEC au niveau du Groupe.

En cas de position fermée de la Direction, la CFE-CGC l’a également informée de la position qu’elle prendrait en CCUES et CE, à savoir la demande, via la Direction du Travail,  de la mise en place systématique par l’entreprise d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi à chaque information-consultation induisant plus ou moins clairement la mise en danger de l’emploi des personnels .

Il est enfin plus que nécessaire d’améliorer rapidement la transparence des conditions de départ actuelles et en particulier, de réduire l’importante disparité des conditions d’accompagnement pratiquées aujourd’hui :
 

1. 6 mois de salaire au départ pour certains, 3 ans pour d’autres (les conditions d’ancienneté sont-elles prises en compte ?)
2. des conditions fiscales différentes entre fonctionnaires et agents sous contrat de droit privé.

Claude Rismann 

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