Reconversion professionnelle : l’État ouvre la porte à l’utilisation du CPF pour financer les besoins des entreprises

Derrière la création d’un dispositif unique de reconversion, la réforme ouvre pour la première fois la possibilité d’utiliser jusqu’à 100 % du CPF du salarié pour financer une mobilité professionnelle répondant aux besoins des entreprises

Ce qu’il faut retenir de notre article détaillé ci-après :

• Pour la première fois, les entreprises pourront solliciter les salariés pour utiliser leur CPF afin de financer les formations nécessaires à l’adaptation de leurs compétences.

• Jusqu’à 100 % des droits CPF pourront être mobilisés dans le cadre d’une reconversion externe.

• La réforme introduit un transfert de risques et de coûts vers les salariés.

• Jusqu’ici, le CPF était entièrement à la main du salarié ; désormais, il pourra être mobilisé pour répondre aux besoins des entreprises.

• Une fois consommés, les droits CPF ne sont pas immédiatement reconstitués.

• Sous couvert de simplification, l’État délègue la gestion et une partie du financement des reconversions aux OPCO et aux salariés.

• Les OPCO devront assumer davantage de responsabilités alors que leurs moyens financiers sont appelés à diminuer.

• Le nouveau dispositif apporte davantage de souplesse aux entreprises, mais transfère une partie des responsabilités et des coûts.

• Le risque existe de voir certaines reconversions conditionnées au « volontariat » du salarié pour mobiliser son CPF.

• L’État conditionne davantage les parcours professionnels aux besoins immédiats du marché du travail.

• Cette réforme marque une évolution profonde de la formation professionnelle : les salariés deviennent, pour partie, financeurs de leur propre adaptation aux mutations économiques.

Réforme de la reconversion professionnelle

Les mesures précédentes sont remplacées par un nouveau dispositif d’accompagnement des transitions professionnelles

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, avec une mise en application par deux décrets du 28 janvier 2026, a instauré un nouveau dispositif appelé « période de reconversion ».

Ce dispositif entré en vigueur le 1er février 2026 remplace les dispositifs Pro-A et Transitions collectives (Transco) afin de créer un cadre unique d’accompagnement de la mobilité professionnelle des salariés.

Son objectif est de faciliter leurs reconversions, qu’elles soient réalisées au sein de leur entreprise ou vers une entreprise extérieure, tout en essayant d’adapter les compétences aux mutations du marché : économiques, technologiques et organisationnelles.

L’esprit initial de la réforme, qui nous est vendu, vise à « simplifier » et à rendre plus efficace l’accompagnement des parcours professionnels.

Cette réforme de la reconversion ambitionne de répondre à trois situations principales identifiées :

• L’accompagnement interne: pour les évolutions professionnelles des salariés par des actions de promotion ou de reconversion dans l’entreprise.
  • Le salarié demeure dans son entreprise.
  • Son contrat de travail est maintenu et sa rémunération reste inchangée.
  • Les modalités de la reconversion font l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
• Le recrutement externe: pour des salariés issus d’une autre entreprise afin de les former à un autre métier quand ils ne possèdent pas encore les compétences nécessaires.
  • Le salarié rejoint temporairement une autre entreprise afin d’y exercer une nouvelle activité dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois.
  • Pendant cette période, son contrat de travail initial est suspendu. Les modalités de cette suspension, ainsi que les conditions de retour éventuel dans l’entreprise d’origine, doivent être définies par écrit.
  • Si la période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil est concluante et que les deux parties souhaitent poursuivre leur collaboration, le contrat avec l’employeur d’origine est rompu selon les règles de la rupture conventionnelle.
  • À l’inverse, si l’intégration échoue, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent avec une rémunération au moins identique dans l’entreprise d’origine.
• L’anticipation des transformations économiques: pour faciliter les reconversions externes des salariés dont l’emploi est menacé par l’évolution de leur activité à la baisse.

Objectif fondamental, la reconversion doit être qualifiante ou certifiante

Elle doit permettre l’obtention :

• D’une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
• D’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI),
• D’un ou plusieurs blocs de compétences
• Du socle de connaissances et de compétences Clés.

Le champ d’application est considérablement élargi par rapport aux anciens dispositifs :

• Il n’existe plus de limitation liée au niveau de diplôme du salarié ni de condition d’existence d’un accord de branche étendu.
• Les formations ne sont plus limitées aux seuls métiers identifiés comme porteurs par les pouvoirs publics.

Les actions de formation constituent le cœur du dispositif :

• La loi prévoit une durée de formation de 150 heures sur une période maximale d’un an. Le nombre d’heures de formation peut être portée à 450 heures sur une même période.
• Les accords collectifs (de branche) ou d’entreprise peuvent prévoir des durées plus importantes, avec deux maximas, 2100 heures de formation et trois ans.

Pendant la formation, les salariés continuent de bénéficier de :

• la protection sociale applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.
• D’outils supplémentaires d’accompagnement :
  • Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP),
  • La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)
  • La mise en situation professionnelle permettant l’acquisition de compétences directement en entreprise.

La mise en œuvre du dispositif repose sur l’intervention des OPCO

L’AFDAS, Opérateur de Compétences qui gère branche des télécommunications, a également en charge 30 autres branches professionnelles pour lesquelles la procédure est la suivante :

• L’employeur doit transmettre un dossier complet à l’OPCO au moins trente jours avant le début de la période de reconversion.
• Le dossier doit comporter l’accord écrit conclu avec le salarié, la convention de formation et les documents nécessaires à l’évaluation du projet.
• L’OPCO dispose ensuite de vingt jours pour se prononcer sur la prise en charge financière. Il peut refuser le financement en cas de :
  • Non-respect des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
  • Lorsqu’il constate des anomalies lors des contrôles administratifs ou qualité.
  • Toute décision de refus doit être motivée et notifiée aux parties concernées.

Le financement constitue un aspect essentiel de la réforme.

L’OPCO prend en charge :

• Les frais pédagogiques
• Certains frais annexes
• Dans certaines conditions, la rémunération du salarié.

Cette prise en charge s’effectue selon les niveaux définis par les branches professionnelles et dans la limite des dotations attribuées par France Compétences (émanation de l’état).

À défaut d’accord de branche, le montant forfaitaire de référence pris en charge est fixé à :

• 9,15 euros par heure de formation
• Le montant moyen de prise en charge est évalué à 5 000 euros par salarié.

Les branches professionnelles peuvent également mobiliser leurs fonds conventionnels spécifiques, gérés par l’OPCO afin de compléter le financement des formations, des frais de déplacement ou de l’éventuelle différence de rémunération.

Noyé dans le dispositif, le danger sur la consommation des droits CPF est devenu réel

 Le dispositif prévoit également une participation possible du compte personnel de formation (CPF).

Avec l’accord du salarié, une partie de ses droits CPF peut être mobilisée :

• Jusqu’à 50 % des droits disponibles du CPF pour une reconversion interne.
• Jusqu’à 100 % des droits disponibles du CPF pour une reconversion externe.

Aucune autre contribution financière ne peut être demandée au salarié par l’organisme de formation.

Pour la première fois, l’état ouvre la possibilité aux entreprises de solliciter les salariés à utiliser leur CPF pour suivre les formations nécessaires à l’adaptation de leurs compétences, en répondant aux besoins de ces mêmes entreprises

Jusqu’ici la totalité des coûts de la formation incombait aux entreprises, le CPF était entièrement à la main du salarié, pour son utilisation.

La loi introduit un transfert de risques et de coûts au salarié.

Le risque de donner aux entreprises la possibilité de conditionner une reconversion au « volontariat » du salarié à mobiliser son CPF.

Le risque de consommer tout ou partie du crédit CPF pour financer une formation dont le bénéfice n’est pas garanti.

Une fois utilisés, les droits ne sont pas immédiatement reconstitués :

Le salarié pourrait donc manquer de ressources financières pour financer ultérieurement une autre formation plus adaptée à son évolution professionnelle ou renoncer à une formation plus personnelle, qui ne répondrait pas à un besoin prioritaire du marché du travail.

La période de reconversion constitue une réforme majeure de la formation professionnelle et de la gestion des transitions d’emploi en intégrant le contexte lié à l’évolution du marché de l’emploi.

En fusionnant plusieurs dispositifs existants au sein d’un cadre unique, la réforme mutualise les différents types de reconversion avec plus de souplesse aux entreprises en :

• Un seul dispositif
• Une aide financière par l’intermédiaire des OPCO
• Une reconnaissance des formations des salariés mais en sollicitant leur CPF.

Il transfert l’évaluation, la gestion et le financement partiel des reconversions aux OPCO qui ont vu leurs propres budgets de fonctionnement, alloués par l’état, baisser de 5% entre 2026 et 2028.

Sous couvert de simplification et d’adaptation aux besoins du marché avec un dispositif unique répondant à tous les parcours, l’état conditionne les stratégies aux besoins du marché, délègue la gestion des dossiers aux OPCO, attribue en partie le financement aux OPCO et aux salariés

Il met pour la première fois une contrainte financière sur les salariés, avec un appel partiel ou total des sommes contenues dans leur CPF.

Sans vision stratégique, des moyens alloués par l’état en baisse, des transferts de responsabilité et de coûts. Une loi qui permet à l’état de se dédouaner de toute responsabilité dans la liaison entre l’évolution de l’emploi et celle de l’économie.

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