Aujourd’hui s’opère une véritable guerre des talents. Il est non seulement difficile de les attirer mais aussi de les retenir. Notre attractivité est en berne et la renommée de la marque Orange s’érode, année après année.
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Les étudiants préfèrent des entreprises où la culture, les espaces et les activités reflètent l’innovation et incarnent l’avenir.
Nous ne figurons même pas dans le Top 10 des entreprises préférées des écoles d’ingénieurs et des écoles de commerce (Source : Baromètre 2021 Epoka / Harris Interactive / L’Etudiant) alors que notre plan stratégique « Engage 2025 » avait pour objectif de nous placer parmi les employeurs les plus attractifs !!!
Si le quota d’alternants à atteindre est de 5%, nous sommes heureux d’annoncer 5.5 % chez Orange (ou 5.6% chez SCE). Notre unique préoccupation est de satisfaire un affichage marketing. Notre problème chez Orange et que nous sommes dans le « washing » (l’affichage). Mais comment peut-on être satisfait de présenter un pourcentage d’apprentis et un taux d’insertion professionnelle d’à peine 5,6% alors que dehors une véritable guerre des talents s’opère ? Au lieu d’accélérer notre transformation nous actons le fait que nous sommes devenus un centre de formation pour la concurrence ou que nous ne prenons des alternants que pour combler temporairement un manque de ressources et de compétences.
Les jeunes talents nous voient comme une entreprise « has been ». Souvent nos locaux sont austères mais la première chose qui les frappent en rentrant dans l’entreprise, c’est l’écart d’âge avec eux (20-25 ans) et celui des salariés de SCE (45-55 ans), 25 à 35 ans… comme si l’entreprise s’était endormie à tous les niveaux : le personnel, les outils utilisés, les espaces de bureaux, pendant des années. A tel point qu’elle est aujourd’hui déconnectée de la réalité du marché et de l’attractivité.
Les jeunes ingénieurs de 2021 ont conscience de leur valeur, de leur rareté relative aux besoins des entreprises. Ils savent qu’ils sont bien souvent en position de choisir celle qui les recrutera.
Quels sont les rituels et leurs contenus chez SCE qui vont engager les alternants dans la vie de l’entreprise (On boarding, job dating, vis ma vie, off boarding) ? Est-ce que cela se passe sur toutes les géographies ? Qui se charge de cette animation ? Pas les Orange Avenirs qui ont quelques conseillers pour toutes une DO et qui n’ont pas la proximité, ni la connaissance des différentes entités pour le piloter efficacement…
En dehors de l’Ile-De-France où se trouve des talents managers, des responsables RSE ou attractivité/marque employeur, pourquoi ne pas former des salariés dégagés une partie de leur temps pour favoriser les actions d’attractivité employeur ?
Aujourd’hui, les jeunes veulent travailler pour être utiles à la société. Comment est-il permis à un apprenti de s’engager dans la vie de l’entreprise (au-delà de son sujet d’alternance) et contribuer à des actions qui ont du sens (comme la RSE). En dehors de la journée d’intégration (à distance) où on lui parle de la mutuelle et des droits/devoir et avantage sociaux, l’apprenti ne sait même pas ce que fait l’entité d’à côté ou d’en face ?
Pour devenir l’employeur préféré des jeunes talents, la route est encore très longue mais pour y parvenir, capitaliser sur l’expérience alternant est un levier efficace d’amélioration continue c’est pourquoi, il est primordial que localement des feedbacks périodiques soient captés et que les propositions/suggestions/constats soient pris en compte et mis en commun pour mettre en place des actions visant à améliorer cette expérience et devenir plus attractifs.
Les jeunes aujourd’hui sont face à un avenir instable et incertain (guerre, pandémie, pouvoir d’achat, système de retraites) qui les a fait murir plus vite et ils se posent la question tout de suite de devenir propriétaires, de devoir constituer leurs propres retraites aussi après le sens, la rémunération est un critère de choix important. Orange est dé positionné au niveau salarial à l’embauche, le salaire à l’entrée satisfait a une grille que nous ne pouvons déplafonner même si nous avons, en face, une pépite à recruter.
On fait face à un véritable désamour de la part des étudiants. Aussi, que représente le 5,6% de taux d’insertion professionnelle ? A combien d’apprentis avons-nous proposer une embauche ? Combien nous ont préféré une autre entreprise ? Pourquoi ? Orange est incapable de répondre à ces questions car on ne prend pas le temps de débriefer un alternant qui part… qu’on lui propose un embauche ou pas !
Quand les RH vont-ils admettre l’absence d’actions concrètes permettant de retenir nos talents et que vont-ils faire pour y remédier ? Les apprentis ont le ressenti qu’ils ne sont pas importants et que leur valeur nous importe peu.
Quand va-t-on écouter nos apprentis et intégrer leurs propositions d’amélioration et les associer a des initiatives terrain test and learn ? Il faut savoir rester humble nous avons beaucoup à apprendre de nos jeunes.
Quand va-t-on recruter des RH proches du terrain et qui vont s’investir dans l’animation des communautés d’alternants, mieux les connaitre et leur offrir un parcours facilité s’ils souhaitent rester et travailler pour une entité du groupe ?
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
Par Arnaud Résillot