La direction d’Orange Avenirs IDF, a présenté la poly-activité de ses équipes et a répondu aux questions des élus.
Orange Avenirs IDF couvre 27 000 salariés potentiels (France + Filiales), sur l’ensemble des divisions rattachées à l’IDF. Seulement 71 % des activités de recrutement sont réalisées par OAIDF car certaines entités et filiales font leurs propres recrutements. Les accompagnements sont traités de façon standard en mode portefeuille. Chaque consultant gère un portefeuille client et adresse une ou plusieurs activités de ce dernier. Les équipes ont également besoin de travailler en mode projet (ex. création de filiale comme TOTEM) pour pouvoir répondre aux sollicitations du client interne. Le mode flux, est quant à lui utilisé pour gérer l’attribution des demandes au fil de l’eau (comme pour les TPS). OAIDF dispense d’autres prestations complémentaires telles que les 360°, les bilans de compétences…
Actuellement, Orange avenirs est composée de 60 consultants répartis sur les 4 sites. Les départs de consultants en TPS prévus seront remplacés par des recrutements, mais pas 1 pour 1. 89 % des salariés ont été volontaires pour reprendre l’activité interne, ce sont des salariés qui sont déjà polyvalents. Le recrutement des CDD (durée, attractivité, etc.) nécessite une formation sur la culture d’entreprise et l’organisation du travail au sein d’Orange. La montée en compétence prend du temps.
Aujourd’hui, deux outils sont utilisés pour le pilotage des activités de recrutement : My job et Mapp. L’application Orange Avenirs Contact permet d’automatiser l’aiguillage des demandes émanant des salariés vers le bon consultant.
Concernant la poly-activité, la direction OAIDF indique avoir connaissance de consultants rencontrant des difficultés avec leurs différentes activités, mais, selon elle, cela ne concerne qu’une minorité. Les consultants sont autonomes dans leur activité toutefois, la direction recherche comment diminuer la surcharge. Pour elle, c’est aussi aux managers d’équipe qu’incombe la tâche de réguler la charge de travail. Orange Avenirs IDF est également conscient des problèmes organisationnels, liés aux managers qui partent, que rencontrent les consultants en recrutement. Aussi afin de mieux adresser le sujet, la direction recommande de faire les remontées via le questionnaire.
Les consultants s’interrogent sur le questionnaire Murano. La direction d’OAIDF indique qu’il s’agit d’une demande du Comex qui concerne les macro-process. Le domaine recrutement et mobilité a ainsi été confié à la filière RH, permettant un traitement de bout en bout favorisant la relation entre les différents acteurs (OA, RH, Directions métiers…).
En conclusion, pour les élus CFE-CGC, cette présentation manque de données chiffrées et d’éléments concrets pour mieux répondre aux besoins et perspectives de cette entité. Les remontées des consultants sont similaires, avec des modalités de fonctionnement floues, différentes selon les équipes et un pilotage inexistant.
En cette période de très forte transformation, Orange Avenirs doit permettre à tous les salariés d’évoluer sereinement mais aussi équitablement sur tout le territoire et au-delà dans nos filiales.
Il convient donc qu’Orange Avenirs en ait les moyens pour assurer tant en qualité qu’en quantité les activités à gérer.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
