La GPEC est, comme son nom l’indique, un outil de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences de l’entreprise. La négociation entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel est une obligation légale sur une base triennale.
Ce que nous avons pu constater dans nos échanges, à ce jour, est loin de l’esprit que la loi insuffle dans une GPEC efficace à la hauteur d’une stratégie d’entreprise.
Pour que la GPEC soit à la hauteur des ambitions d’une entreprise comme Orange, il est nécessaire que la Direction soit transparente sur sa stratégie et ses orientations prévisionnelles à 3 ans :
En refusant d’élargir la GPEC aux filiales du Groupe Orange et en limitant la visibilité de l’activité à l’UES, la Direction se concentre sur une baisse des effectifs qu’elle lie à une baisse de ses activités traditionnelles sans la contribution de nouvelles ambitions et activités des filiales en croissance, au national et à l’international.
Nous ne pouvons que constater la baisse des effectifs de l’UES, constante, mise en oeuvre suivant des conditions, des méthodes, des outils différents au fil des années, et qui a abouti à la suppression de la moitié des effectifs de l’UES en vingt ans.
La crise COVID en 2020 a montré l’importance de la collaboration entre la Direction et les IRP avec une gestion de l’urgence dont nous ne pouvons que nous féliciter.
L’implication des salariés durant la crise sanitaire a montré des résultats exceptionnels en terme de relation et de satisfaction client. Elle a aussi minimisé l’impact financier avec des résultats pérennes qui ont limité l’instabilité liée à la crise sanitaire.
Les résultats du premier trimestre 2021 confirment la présence de relais de croissance, en particulier dans les filiales et à l’international.
Pour un grand nombre de salariés de l’UES, il est anormal de ne pas avoir la visibilité sur les opportunités de carrières dans les relais de croissance. Bon nombre de ces salariés se sentent abandonnés après avoir fourni un travail indispensable parfois dans des conditions difficiles, et ont bâti l’image et la réputation d’Orange.
La GPEC est un outil qui devrait permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur les activités en décroissance et les opportunités qui s’offrent à lui, permettant ainsi de mener sa carrière professionnelle.
Ainsi, instruire une GPEC uniquement aux bornes de l’UES exclu de facto ses salariés de la visibilité des opportunités d’évolution vers les filiales, la rendant inefficace et inutile
Le calendrier qui rythme les réunions de la GPEC nous amène à un constat tiré de la vision globale et de l’orientation que souhaite prendre la Direction d’Orange.
La fin de la négociation GPEC au début du second semestre 2021 (soit un an et demi après la date initiale prévue) rend caduque l’aspect prévisionnel d’une GPEC conclue à mi-chemin de la triennale.
Le nombre de départs en 2020, qui impacte les objectifs de diminution d’effectifs pour le triennal, impacte aussi à la baisse le nombre de recrutements. L’ambition d’Orange ne peut se limiter à des recrutements qui dépendent exclusivement du nombre de départs préalables.
Les ambitions d’Orange ne peuvent pas se limiter à une cure d’amaigrissement des effectifs de l’UES.
Pour réussir à construire une GPEC à la hauteur du besoin, un outil que les salariés pourront s’approprier, qui va répondre aux ambitions d’Orange, la CFE-CGC revendique 8 points fondamentaux pour construire un outil de travail efficace :
Nous attendons de la direction des réponses à ces 8 points fondamentaux.
Les exemples de GPEC construites et réussies dans de grandes entreprises nationales devraient représenter un challenge pour Orange et nous motiver à construire un outil performant.
En tant que représentants du personnel, nous vous alertons sur la méthode que vous mettez en place : sur le danger, suivant un calendrier insuffisant, à persister dans une orientation et des objectifs qui ne mettent pas les moyens nécessaires pour réussir à construire un outil bénéfique à Orange et à ses salariés.
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