Des ambitions de chiffre d’affaires 2026/2027 toujours plus hautes… pour une reconnaissance toujours plus basse !
Un PayPlan obsolète… et désormais contre-productif
Le PayPlan actuel n’est plus adapté à la réalité du terrain. Il est complexe, instable et surtout non pilotable : les vendeurs ne savent plus comment maîtriser leur performance, ni anticiper leur rémunération.
Ce qui ressort clairement des échanges avec la direction et les équipes :
– L’entreprise affiche des ambitions légitimes de chiffre d’affaires sur 2026/2027 ;
– Mais les règles du jeu ne permettent pas d’embarquer les équipes : on démotive au lieu de mobiliser.
Des objectifs en hausse… mais tardifs, mouvants, et impossibles à piloter :
Pilotable / atteignable : tout le monde est d’accord sur le principe. Dans les faits, ce n’est pas respecté.
Problème majeur : les objectifs arrivent trop tard. Des vendeurs démarrent leur trimestre sans connaître leurs objectifs, parfois plusieurs semaines après le début du trimestre. Résultat :
– Le pilotage de l’activité s’effectue de facto sur une période réduite d’un à deux mois, au lieu d’un trimestre complet, ce qui altère la capacité d’anticipation et de performance
– Les priorités commerciales (produits, briques, coefficients) font l’objet d’évolutions en cours de période, générant une instabilité préjudiciable à la lisibilité des objectifs et à l’efficacité opérationnelle.
Autre point : une instabilité qui désoriente. Des modifications de TPS peuvent intervenir en cours de trimestre : mode opératoire déstabilisant, perte de confiance et impossibilité de se projeter (Dashboard vendeurs en baisse).
Travailler plus pour gagner moins : des exemples concrets qui parlent à tout le monde
Des éléments précis ont été remontés :
– L’entreprise affiche des ambitions légitimes de chiffre d’affaires sur 2026/2027 ;
– Upgrades / accès (VPN, etc.) : alors que la rétribution intégrait auparavant la durée résiduelle des contrats, certains dispositifs limitent désormais la prise en compte à une période de douze mois, entraînant une diminution mécanique et immédiate de la part variable.
– Évolution défavorable des coefficients : le passage observé d’un coefficient de 0,23 à 0,19 sur des briques à forte récurrence illustre une situation dans laquelle, à effort constant, la rémunération se trouve significativement réduite.
– Produits reclassés (N+ / N1) en cours de trimestre : un gros projet valorisé un trimestre peut être “dévalorisé” le trimestre suivant → pertes de rémunération de plusieurs milliers d’euros sans possibilité d’anticiper.
Les efforts déployés sont aujourd’hui significativement plus importants qu’auparavant, sans pour autant garantir un niveau de rémunération équivalent, ni même, dans certains cas, atteignable.
Le vrai poison : la perte de confiance (et le temps perdu à “chasser” les chiffres)
Autre remontée terrain : la dépendance aux filiales et aux flux SI (injection non automatique, calendriers différents, corrections tardives) oblige les équipes à :
– Courir après les chiffres,
– “Sécuriser” ce qui a été vendu,
– Faire des “calculs miroirs” au lieu de vendre.
Ces tâches ne relèvent pas des missions intrinsèques des vendeurs. Elles portent atteinte, de manière directe,
– A la confiance accordée au modèle,
– A la crédibilité de l’employeur,
– Ainsi qu’à la motivation et à l’engagement des équipes.
Charge de travail, fatigue et risques psychosociaux : il n’est plus possible d’ignorer ces signaux d’alerte
Plusieurs signaux convergent :
– Surmenage (soir / week-end) pour compenser la baisse de rémunération,
– Démotivation, découragement, résignation (“ça ne bougera pas”),
– Alertes sur la santé et les risques psychosociaux (RPS),
– Contexte 2026 : des départs programmés (TPS) au sein de plusieurs équipes font peser un risque accru de surcharge de travail durable, d’autant plus marqué par des délais de formation estimés entre 12 et 18 mois sur certains métiers.
LA CFE-CGC ORANGE REVENDIQUE
Des mesures immédiates (trimestre en cours)
– Des compensations/boosters lisibles, équitablement expliqués, et communiqués avec transparence.
– Zéro surprise “veille pour le lendemain”.
– Une réforme structurelle (modèle cible)
– Un calendrier officiel de refonte du PayPlan, avec dialogue social et instances nationales.
– Un PayPlan simple, compréhensible et pilotable, stabilisé au moins sur un semestre.
– Des objectifs donnés au démarrage du trimestre, avec traçabilité et règles du jeu stables.
Transparence et factuel : stop aux interprétations
– Accès aux données consolidées : rétribution globale, distributions par populations (AM, BM, KAM), évolution 2024/2025, volumes de “CA/prime à zéro”, impacts des changements de coefs.
– Présence systématique en bilatérale de la personne qui pilote la part variable (chiffres, comparatifs, explications).
Si vous souhaitez lire l’intégralité de notre tract, cliquez sur le lien suivant :
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
