Le plan de développement des compétences s’articule autour de trois grandes thématiques : les compétences stratégiques, métier, transverses et support. Il vise aussi à répondre à trois axes prioritaires : une offre de formation simplifiée regroupant les thématiques clés, une offre plus ciblée et proactive pour améliorer l’expérience salarié, et une gouvernance adaptée pour assurer la mise en œuvre efficace de la politique de formation.
Les compétences stratégiques, telles que la cybersécurité, la data, l’IA, la virtualisation, le cloud, et la RSE, sont au cœur des priorités, avec un accent particulier sur la sécurité, la durabilité, et l’innovation technologique. La formation des managers et des salariés à ces enjeux est renforcée par des modules spécifiques, notamment ceux liés au leadership, à la gestion du changement, et à la transmission des savoirs.
Le plan prévoit également une montée en compétences sur les nouveaux métiers liés aux technologies émergentes, ainsi que sur les enjeux de relation client, de marketing, et de gestion de projets. La reconversion professionnelle est encouragée via le programme Orange Perspectives, qui propose des parcours pour accompagner les salariés vers des métiers en croissance ou émergents.
Analyse de la CFE-CGC
Le plan de développement des compétences 2026 d’Orange se distingue par une stratégie claire et structurée, visant à accompagner la transformation digitale et managériale du groupe. Le plan mise aussi sur une offre de formation diversifiée et adaptée, combinant formation en présentiel, distanciel, e-learning et formation en situation de travail, avec une forte proportion (72%) de formations dispensées en interne. Pour autant, la mise en œuvre du plan pèche par une navigation à vue, avec un millefeuille de projets qui arrivent au fil de l’eau ,sabordant toutes velléités de budgétiser finement le plan de formation 2026.
Beaucoup d’heures ne sont pas à ce jour comptabilisées par un manque de perspective et de visibilité. Cette quasi-improvisation en fonction de l’évolution de certaines activités, des chantiers de transformation impacte fortement le nombre d’heures des plans de formation. (Réorganisation Orange France, projet FSM sur l’intervention et d’autres non encore visibles pour le moment). Il serait également pertinent d’accroître la personnalisation des parcours, d’intensifier le suivi des impacts et d’assurer une capacité d’adaptation continue face aux évolutions rapides des compétences clés. Enfin, une attention accrue pourrait être portée à l’évaluation de l’impact des formations, afin de garantir leur efficacité et leur alignement avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
