Les actualités

<p>A l’aube de l’ouverture des négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la CFE-CGC, 1^ère Organisation syndicale du Groupe entend que la construction de l’avenir du Groupe et celui de ses personnels soit enfin une priorité !</p> <p>Pour jouer son rôle, l’accord GPEC doit permettre à chaque salarié de l’entreprise de se donner le meilleur projet professionnel possible en s’appropriant les perspectives de l’emploi et des métiers au sein du Groupe.</p> <h3>Pour la CFE CGC Orange, le périmètre de négociation est nécessairement celui du Groupe en France.</h3> <p>Pour la CFE-CGC, il est impératif que la négociation de la GPEC concerne le périmètre Groupe Orange en France (Orange SA + filiales), pas seulement sur Orange SA : alors que le Groupe Orange connait une transformation d’importance, avec un développement des emplois dans les filiales et une réduction des effectifs à Orange S.A, seule une GPEC au niveau Groupe France fait sens.</p> <p>Tous les axes de croissance d’#Engage2025 sont, pour la France, développés en filiales. De surcroit comment, par exemple, parler de l’emploi sur le domaine de la distribution en France sans évoquer l’emploi à la GDT (Générale de Téléphone) composée de plus de 2 000 personnes et déjà 200 boutiques, en développement, tandis que celui d’Orange SA est de 360 boutiques… en réduction.</p> <p> <a href="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/documents/themes/emploi-et-metiers/gpec2020/ccfe-cgc_synthese_de_nos_revendications_pour_la_gpec_2020_copy.pdf" class="wf_file"><img src="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/icones/communique_presse.png" alt="pdf" class="wf_file_icon" style="border: 0px; vertical-align: middle; max-width: inherit;" /><span class="wf_file_text">CCFE-CGC synthese de nos revendications pour la gpec 2020.pdf</span></a></p>

Photo : Luis Alvarez / Getty Images Les députés ont adopté en fin de semaine dernière deux amendements au projet de loi de finances, qui visent à démocratiser l’actionnariat salarié. L’un de ces amendements met en place une exonération de forfait social (10%) pour les abondements des employeurs qui complètent les versements volontaires de leurs salariés […]

Photo : Farknot Architect – stock.adobe.com La santé psychologique des salariés s’est très nettement dégradée après neuf mois de crise sanitaire qui « a impacté toutes les dimensions de leur vie », selon un baromètre (à paraître la semaine prochaine) réalisé par Opinionway juste avant le deuxième confinement pour le cabinet franco-canadien Empreinte Humaine. Si le […]

  Devant un public de citoyens et d’associations souvent réfractaires au déploiement de la 5G, Sébastien Crozier, Président de la CFE-CGC Orange intervient à Bordeaux lors d’un débat sur la 5G. « Nous avons déposé un recours pour que les nouvelles fréquences attribuées soient subordonnées à la création d’emplois dans notre pays » « Nous […]

<p>Le 14 Octobre dernier, la Direction Grand Public (DGP) présentait au CSEC son dossier de<strong> réorganisation de la Relation Client</strong> consistant à mutualiser une partie de l’activité et des ressources au niveau national, modifier les périmètres d’activité des équipes existantes, supprimer certaines activités (fluidité, email et e-chat), diminuer l’encadrement, et monter en expertise une partie de l’effectif, les futurs « spécialistes ». <strong>Cette réorganisation qui concerne 5 508 salariés, et prévoit de s’étaler jusqu’en 2023, se place dans la perspective d’une « digitalisation et automatisation » soit une évolution potentiellement marquée du contenu des métiers, de la charge de travail, et des outils.</strong></p> <p><img class=" size-full wp-image-18985" src="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/actualites/ailleurs.jpg" alt="ailleurs" width="406" height="293" style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" /></p> <p><strong>En 2018 avec « Ancrage Territorial » Orange s’engageait à maintenir le nombre d’unités opérationnelles en région pour assurer notre présence sur tout le territoire. 2 ans après, dans un contexte de crise sanitaire et de réorganisation Concerto on nous présente un projet de fusion des UAT et SCO qui les fait passer de 14 à… 5, dont l’objectif principal va être de contribuer aux orientations du plan Engage2025 avec, entre autres, une réduction des effectifs de plus de 12% / an.</strong></p> <p>Après l’étude des dossiers, la CFE-CGC Orange constate avec regret que la polyvalence demandée sur les nouvelles activités n’a pour seul objectif que de gagner en productivité par tous les moyens, sans tenir suffisamment compte des conditions de travail des salariés ni des risques et impacts sur la qualité de la relation avec nos clients.</p> <p><a href="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/documents/metiers/relation-client/tract_rmn_rc_nov_20_defter.pdf" class="wf_file"><img src="https://www.cfecgc-orange.org/wp-content/uploads/icones/communique_presse.png" alt="pdf" class="wf_file_icon" style="border: 0px; vertical-align: middle; max-width: inherit;" /><span class="wf_file_text">Fusion et confusions… Réorg DGP UAT SCO novembre 2020.pdf</span></a></p>

Photo : Jean-Christophe Marmara / Le Figaro A l’occasion de l’événement Numérique en commun(s), le secrétaire d’Etat au numérique, Cédric O, et la ministre de la Cohésion des territoires, Jacqueline Gourault, ont annoncé que l’Etat allait investir 250 millions d’euros dans un plan de formation dédié aux 13 millions de Français qui rencontrent des difficultés dans […]

Photo : Dylan Gillis / Unsplash Les partenaires sociaux se sont retrouvés hier pour une troisième séance de négociation sur le télétravail sur la base d’un projet d’accord envoyé la veille par les représentants des employeurs. Les organisations syndicales s’opposent à certaines des mesures proposées, et les discussions sont rendues difficiles par les résistances du camp […]

Photo : Ericsson Ce 18 novembre, les opérateurs ont reçu les autorisations d’utilisation des fréquences pour la 5G. Théoriquement, ils pourraient donc les mettre en service, mais il leur manque encore les autorisations de l’Agence nationale des fréquences radios (ANFR), qui devraient tomber le 20 novembre. Et surtout, avant toute installation, les opérateurs doivent remplir, pour […]

Emploi et recrutement : Orange s’est engagée à obtenir un taux de féminisation des recrutements de 36 % en fin d’accord. Le progrès et l’optimisme de 2018 avec un taux de 31,69 % est redescendu en 2019 à 28,42 %. Ce taux de féminisation alarmant a contraint l’entreprise à créer un Crash Programme avec un pilotage […]

<h3>Le rapport PEC prospective, et orientations de la formation :</h3> <p><strong>Tome 4</strong> de l’expertise Syndex : problématiques de la politique sociale, notamment perspectives GPEC à 2021, orientations de la formation et analyse des bilans PEC et emplois.</p> <p>Au sommaire, l’accélération d’Engage 2025, dans le contexte de la crise sanitaire, impacte la GPEC : Orange fait preuve de résilience, pour autant, le préambule de la GPEC 2020 2022 met en avant que, malgré leur résistance, les opérateurs européens rencontrent des difficultés dans un environnement incertain et que des ajustements sont à prévoir :</p> <ul> <li>Réduction des dépenses Support.</li> <li>Baisse des investissements à court terme de 10%.</li> </ul> <p>Les leviers mis en oeuvre afin de favoriser l’accélération du Plan Engage 2025 entrainent des effets sur les perspectives GPEC au travers du pilotage des effectifs, des évolutions des compétences et des modalités d’accompagnement</p> <p>La GPEC 2020 2022 met en avant 2 priorités : la fluidité des parcours salariés et les recrutements externes, qui s’illustreront au travers de :</p> <ul> <li>La réduction des embauches</li> <li>Une politique de mobilité à améliorer et renforcer</li> <li>Des départs (à la retraite) pas (ou peu) remplacés (pas de remplacements « mécaniques »)</li> <li>L’expression du besoin de nouvelles compétences et recrutements externes sur des profils en tension sur le marché du travail</li> </ul> <p><strong>Prospective GPEC 2020 2022, fluidifier la structure pour mieux l’alléger. </strong>Elle intègre une rationalisation volontariste des effectifs, par :</p> <ul> <li>La limitation des embauches au bénéfice d’une politique de mobilité renforcée</li> <li>Des départs à la retraite pas nécessairement remplacés</li> <li>Tout en mettant le renouvellement des compétences et la Transformation au coeur du dispositif</li> </ul> <p><strong>Des enjeux pas exempts de risques, </strong>du fonctionnement difficile de la mobilité, à l’accélération de la digitalisation et du développement de l’IA qui engendre des difficultés techniques se répercutant sur les conditions de travail et la charge de travail des salariés, en passant par l’accompagnement de tous, prérequis indispensable qui nécessite d’y consacrer le temps et les moyens nécessaires et l’attention à continuer de porter aux compétences plus classiques et toujours indispensables au bon fonctionnement d’Orange.</p> <p>La digitalisation d’Orange qui va se poursuivre et s’intensifier sur l’ensemble des domaines métiers nécessite un développement continu et suivi des compétences des salariés comme l’adaptation permanente de l’entreprise sur les méthodes de travail et ses modes de fonctionnement</p> <p><strong>Focus OF : évolution du métier de conseiller client : </strong>réduction des coûts, transformation numérique… le canal digital est de plus en plus privilégié, que ce soit dans le cadre de la relation client ou au détriment des boutiques physiques.</p> <p>Dans un contexte global marqué par le déploiement des RIP, les contraintes réglementaires et les atouts de la distribution physique sur des actes commerciaux à plus forte valeur ajoutée mis en évidence durant la période de confinement, <br /> <strong>la problématique d’un redéploiement de la distribution physique plus près des zones rurales et moyennement denses peut se poser, et conduire alors à poser des questions du point de vue de l’emploi,</strong> avec la prise en compte :</p> <ul> <li>Des effets de l’évolution de la densité du maillage territorial sur les mobilités et les temps de trajet notamment,</li> <li>De la typologie des boutiques et des produits et services proposés (configuration, horaires d’ouverture, configuration de l’équipe)</li> </ul> <p><strong>Focus SCE : </strong>le défi des compétences et de l’attractivité des métiers de SCE est fort ; à horizon 3 ans, les métiers de SCE devraient perdurer, l’enjeu majeur résidant dans l’acquisition et/ou le renforcement de compétences liées aux domaines de croissance et aux nouveaux modes de travail</p> <p><strong>Prospectives 2020 2022 en chiffres</strong></p> <ul> <li>besoins supérieurs aux ressources sur toutes les activités, à l’exception de Distribution et de Relation Client Grand Public (env. 100 ETPCDI sur chaque structure).</li> <li>besoins portent principalement (env. 2 besoins sur 3) sur des activités techniques/SI : entre 1 450 et 2 300 ETPCDI (Réseaux et Services, Intervention et SI). Besoins sur activités client plus variables (entre 50 et 700, principalement DEF). Besoins sur activités transverses compris entre 600 et 800 ETPCDI</li> <li>besoins supérieurs aux ressources sur tous les bassins d’emploi : 2 besoins / 5 en Ile de France à horizon 2022, 20% des besoins sur Grand Sud Est, 11% respectivement sur Grand Ouest et Grand Nord Est, 9% sur Grand Sud-Ouest et 7% sur les bassins Caraïbes et Réunion.</li> </ul> <p><strong>L’approche GPEC repose sur une cartographie des métiers ayant pour but d’identifier des dynamiques à 3 ans.</strong> Mais le manque de correspondance entre les métiers de la cartographie et ceux de la base de données RH, rend difficile une approche quantitative et qualitative sur les profils (âge, ancienneté, territoire…).</p> <p>Une vision complète de la force de travail disponible et des besoins reste un élément d’information quantitatif et qualitatif indispensable pour la bonne compréhension des enjeux de la GPEC (SST, CDD, alternants, intérim, stagiaires)</p> <p>La Force Au Travail externe (hors sous-traitance en construction réseau FTTH) progressant en 2019 et représentant 26%, au-delà de l’estimation en ETP, il serait indispensable d’avoir une vision des besoins totaux internes et externes nécessaires à l’exercice des activités par structure d’activité. En l’absence de cette donnée, on ne peut évaluer la force au travail que cela représente. Par conséquent, vu le poids de la sous-traitance, il demeure essentiel de l’intégrer dans la GPEC.</p> <p><strong>Orientations de la formation</strong></p> <p>Les 3 priorités du Groupe nécessitent un renouvellement mais aussi un accompagnement soutenu des compétences existantes :</p> <ul> <li>L’adaptation et le renforcement des compétences doivent répondre à la stratégie du Groupe : connectivité augmentée, accompagner de nouveaux usages 5 G, IOT, développer de nouveaux services, réinventer l’expérience client et accroitre l’efficacité opérationnelle,</li> <li>Pour répondre à ces priorités, des programmes de développement des compétences adaptés à chacun des enjeux seront mis en oeuvre :</li> <li><strong>B2C</strong>, les programmes ACCA (Comprendre, Construire et Accompagner), ACCA managers, et des programmes de développement dédiés aux experts,</li> <li><strong>B2B</strong>, les programmes visent notamment à développer une approche de la relation client plus intégrée (multi domaines, multi services et multi partenaires),</li> <li><strong>Réseaux et Intervention,</strong> les programmes accompagneront l’évolution des métiers vers l’expertise des réseaux, la relation client et l’appropriation de nouvelles activités autour de la maison connectée, par exemple…</li> </ul> <p><strong>Limites de la formation digitale :</strong></p> <ul> <li>Les freins à la réussite de l’apprentissage : sentiment d’isolement, gestion de l’autonomie, de la motivation et implication, appréhension et difficulté de maîtriser les outils, difficultés à évaluer la formation et ses acquis, à transformer l’apprentissage virtuel en mise en oeuvre concrète. Au terme de la formation, enfin, quelle certification ?</li> <li>le recours aux formations digitales en « libre-service », comme Orange learning doit toujours s’opérer dans un cadre bien défini et faire l’objet de suivis et de bilans réguliers…</li> <li>de nouveaux dispositifs comme le mobile learning devraient également être testés en complément d’autres modalités, ainsi que l’immersive learning en expérimentation…</li> </ul> <p><strong>Effort de formation nettement en retrait en 2019</strong></p> <p>Le Bilan formation 2019 affiche un repli dans un contexte pourtant fortement exigeant de développement de nouvelles compétences.</p> <p>L’année 2020 et ses enjeux importants de transformation et de nécessaire montée en compétence devra être en mesure de corriger ce repli noté en 2019, d’autant que la transformation projetée risque d’être d’ampleur et rapidement menée</p> <p><strong>4 053 alternants</strong> : objectif annuel (accueil de 5% des effectifs sous contrat d’alternance) respecté, mais diminution notable du recours à l’alternance sur le CCUES – en lien avec le recul des effectifs UES – et regret que la démarche d’intégration de l’alternance pâtisse des réductions d’effectifs à l’œuvre. Nombre de recrutements d’ex alternants en CDI se réduit.</p> <br />