CSEC des 17, 18 et 19 novembre : politique sociale, emploi et conditions de travail, rapport PEC et orientations formation

Le rapport PEC prospective, et orientations de la formation :

Tome 4 de l’expertise Syndex : problématiques de la politique sociale, notamment perspectives GPEC à 2021, orientations de la formation et analyse des bilans PEC et emplois.

Au sommaire, l’accélération d’Engage 2025, dans le contexte de la crise sanitaire, impacte la GPEC : Orange fait preuve de résilience, pour autant, le préambule de la GPEC 2020 2022 met en avant que, malgré leur résistance, les opérateurs européens rencontrent des difficultés dans un environnement incertain et que des ajustements sont à prévoir :

• Réduction des dépenses Support.
• Baisse des investissements à court terme de 10%.

Les leviers mis en oeuvre afin de favoriser l’accélération du Plan Engage 2025 entrainent des effets sur les perspectives GPEC au travers du pilotage des effectifs, des évolutions des compétences et des modalités d’accompagnement

La GPEC 2020 2022 met en avant 2 priorités : la fluidité des parcours salariés et les recrutements externes, qui s’illustreront au travers de :

• La réduction des embauches
• Une politique de mobilité à améliorer et renforcer
• Des départs (à la retraite) pas (ou peu) remplacés (pas de remplacements « mécaniques »)
• L’expression du besoin de nouvelles compétences et recrutements externes sur des profils en tension sur le marché du travail

Prospective GPEC 2020 2022, fluidifier la structure pour mieux l’alléger. Elle intègre une rationalisation volontariste des effectifs, par :

• La limitation des embauches au bénéfice d’une politique de mobilité renforcée
• Des départs à la retraite pas nécessairement remplacés
• Tout en mettant le renouvellement des compétences et la Transformation au coeur du dispositif

Des enjeux pas exempts de risques, du fonctionnement difficile de la mobilité, à l’accélération de la digitalisation et du développement de l’IA qui engendre des difficultés techniques se répercutant sur les conditions de travail et la charge de travail des salariés, en passant par l’accompagnement de tous, prérequis indispensable qui nécessite d’y consacrer le temps et les moyens nécessaires et l’attention à continuer de porter aux compétences plus classiques et toujours indispensables au bon fonctionnement d’Orange.

La digitalisation d’Orange qui va se poursuivre et s’intensifier sur l’ensemble des domaines métiers nécessite un développement continu et suivi des compétences des salariés comme l’adaptation permanente de l’entreprise sur les méthodes de travail et ses modes de fonctionnement

Focus OF : évolution du métier de conseiller client : réduction des coûts, transformation numérique… le canal digital est de plus en plus privilégié, que ce soit dans le cadre de la relation client ou au détriment des boutiques physiques.

Dans un contexte global marqué par le déploiement des RIP, les contraintes réglementaires et les atouts de la distribution physique sur des actes commerciaux à plus forte valeur ajoutée mis en évidence durant la période de confinement,
la problématique d’un redéploiement de la distribution physique plus près des zones rurales et moyennement denses peut se poser, et conduire alors à poser des questions du point de vue de l’emploi, avec la prise en compte :

• Des effets de l’évolution de la densité du maillage territorial sur les mobilités et les temps de trajet notamment,
• De la typologie des boutiques et des produits et services proposés (configuration, horaires d’ouverture, configuration de l’équipe)

Focus SCE : le défi des compétences et de l’attractivité des métiers de SCE est fort ; à horizon 3 ans, les métiers de SCE devraient perdurer, l’enjeu majeur résidant dans l’acquisition et/ou le renforcement de compétences liées aux domaines de croissance et aux nouveaux modes de travail

Prospectives 2020 2022 en chiffres

• besoins supérieurs aux ressources sur toutes les activités, à l’exception de Distribution et de Relation Client Grand Public (env. 100 ETPCDI sur chaque structure).
• besoins portent principalement (env. 2 besoins sur 3) sur des activités techniques/SI : entre 1 450 et 2 300 ETPCDI (Réseaux et Services, Intervention et SI). Besoins sur activités client plus variables (entre 50 et 700, principalement DEF). Besoins sur activités transverses compris entre 600 et 800 ETPCDI
• besoins supérieurs aux ressources sur tous les bassins d’emploi : 2 besoins / 5 en Ile de France à horizon 2022, 20% des besoins sur Grand Sud Est, 11% respectivement sur Grand Ouest et Grand Nord Est, 9% sur Grand Sud-Ouest et 7% sur les bassins Caraïbes et Réunion.

L’approche GPEC repose sur une cartographie des métiers ayant pour but d’identifier des dynamiques à 3 ans. Mais le manque de correspondance entre les métiers de la cartographie et ceux de la base de données RH, rend difficile une approche quantitative et qualitative sur les profils (âge, ancienneté, territoire…).

Une vision complète de la force de travail disponible et des besoins reste un élément d’information quantitatif et qualitatif indispensable pour la bonne compréhension des enjeux de la GPEC (SST, CDD, alternants, intérim, stagiaires)

La Force Au Travail externe (hors sous-traitance en construction réseau FTTH) progressant en 2019 et représentant 26%, au-delà de l’estimation en ETP, il serait indispensable d’avoir une vision des besoins totaux internes et externes nécessaires à l’exercice des activités par structure d’activité. En l’absence de cette donnée, on ne peut évaluer la force au travail que cela représente. Par conséquent, vu le poids de la sous-traitance, il demeure essentiel de l’intégrer dans la GPEC.

Orientations de la formation

Les 3 priorités du Groupe nécessitent un renouvellement mais aussi un accompagnement soutenu des compétences existantes :

• L’adaptation et le renforcement des compétences doivent répondre à la stratégie du Groupe : connectivité augmentée, accompagner de nouveaux usages 5 G, IOT, développer de nouveaux services, réinventer l’expérience client et accroitre l’efficacité opérationnelle,
• Pour répondre à ces priorités, des programmes de développement des compétences adaptés à chacun des enjeux seront mis en oeuvre :
• B2C, les programmes ACCA (Comprendre, Construire et Accompagner), ACCA managers, et des programmes de développement dédiés aux experts,
• B2B, les programmes visent notamment à développer une approche de la relation client plus intégrée (multi domaines, multi services et multi partenaires),
• Réseaux et Intervention, les programmes accompagneront l’évolution des métiers vers l’expertise des réseaux, la relation client et l’appropriation de nouvelles activités autour de la maison connectée, par exemple…

Limites de la formation digitale :

• Les freins à la réussite de l’apprentissage : sentiment d’isolement, gestion de l’autonomie, de la motivation et implication, appréhension et difficulté de maîtriser les outils, difficultés à évaluer la formation et ses acquis, à transformer l’apprentissage virtuel en mise en oeuvre concrète. Au terme de la formation, enfin, quelle certification ?
• le recours aux formations digitales en « libre-service », comme Orange learning doit toujours s’opérer dans un cadre bien défini et faire l’objet de suivis et de bilans réguliers…
• de nouveaux dispositifs comme le mobile learning devraient également être testés en complément d’autres modalités, ainsi que l’immersive learning en expérimentation…

Effort de formation nettement en retrait en 2019

Le Bilan formation 2019 affiche un repli dans un contexte pourtant fortement exigeant de développement de nouvelles compétences.

L’année 2020 et ses enjeux importants de transformation et de nécessaire montée en compétence devra être en mesure de corriger ce repli noté en 2019, d’autant que la transformation projetée risque d’être d’ampleur et rapidement menée

4 053 alternants : objectif annuel (accueil de 5% des effectifs sous contrat d’alternance) respecté, mais diminution notable du recours à l’alternance sur le CCUES – en lien avec le recul des effectifs UES – et regret que la démarche d’intégration de l’alternance pâtisse des réductions d’effectifs à l’œuvre. Nombre de recrutements d’ex alternants en CDI se réduit.

Position de la CFE-CGC Orange

Concernant la GPEC : les élus CFE-CGC prennent acte de la du renforcement des plans d’économies au moyen d’une rationalisation volontariste des effectifs. Et si la GPEC consiste à travailler effectivement sur sa masse salariale, il convient d’analyser les profils et les carrières sur l’ensemble du territoire. Or, Orange semble toujours incapable de recenser avec précision ses besoins en termes d’emploi.

Les élus CFE-CGC du CSEC notent également qu’Orange en tant qu’entreprise responsable et socialement engagée ne prend pourtant pas encore sa part dans le rééquilibrage du marché de l’emploi dans les « territoires ». C’est même tout l’inverse qui se produit avec Ancrage Territorial, où l’emploi est purement et simplement détruit.

La crise sanitaire oblige à repenser nos modes de fonctionnement, nos processus, nos modes de communication, nos conditions de travail, nos pratiques managériales, notre relation client.

Dès lors, à l’aube de l’ouverture des négociations GPEC, la CFE-CGC s’inquiète et s’interroge quand elle constate que la Direction, dans ce cadre, a pour seuls sujets à l’étude la tension sur les ressources, le renouvellement moindre sur les fonctions Support, le développement de l’opérationnel avec réduction des fonctions centrales pour les repositionner sur le terrain et le principe de subsidiarité.

Aboutir un accord GPEC digne de ce nom semble jusqu’à présent assez compromis.

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• CSEC UES Orange