La CFE-CGC Orange demande la révision du titre de « DRH de l’année 2026 »

Le titre de « DRH de l’année 2026 » a été attribué à Vincent Lecerf, Directeur Exécutif des Ressources Humaines du groupe Orange, lors de la 30e édition du Trophée du DRH de l’année organisée par Morgan Philips, Cadremploi et Le Figaro Emploi.
Cette distinction intervient pourtant dans un contexte social marqué par le rejet de l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) par référendum et par plusieurs signaux d’alerte concernant les conditions de travail au sein du Groupe.
La question se pose donc : cette reconnaissance reflète-t-elle la réalité vécue par les salariés d’Orange ?

Lire le courrier de la CFE-CGC Orange Courrier Distinction DRH Année 2026-09-07

Une distinction prestigieuse attribuée au DRH d’Orange

Le 18 juin 2026, Vincent Lecerf a reçu le titre de « DRH de l’année 2026 » lors de la cérémonie organisée à Sciences Po Paris par Morgan Philips, Cadremploi et Le Figaro Emploi.
Selon les organisateurs, cette distinction vise à mettre en valeur le rôle stratégique des ressources humaines dans la transformation des entreprises. Le jury a notamment souligné sa capacité à piloter des sujets complexes et à accompagner les évolutions des organisations.

Cette récompense s’inscrit dans un événement qui célèbre depuis 1996 les professionnels des ressources humaines considérés comme ayant marqué leur fonction par leur parcours et leur vision stratégique.

Pour autant, la perception d’une politique RH ne repose pas uniquement sur la reconnaissance par un jury composé de professionnels du secteur. Elle se mesure également à l’adhésion des salariés, à la qualité du dialogue social et aux résultats concrets obtenus dans l’entreprise.

Un référendum QVCT qui a envoyé un signal fort

Quelques semaines avant cette distinction, les salariés d’Orange étaient appelés à se prononcer sur l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail.

Plus de 71 000 salariés étaient appelés à participer à cette consultation.
63,31 % des votants ont rejeté l’accord proposé.
Ce résultat constitue un élément majeur pour contester la pertinence de cette distinction.

Au-delà du résultat lui-même, ce vote traduit l’existence d’un décalage entre les attentes exprimées par une majorité de salariés et les orientations défendues dans le cadre des négociations sociales.

Dans toute entreprise, un accord QVCT est censé traiter des sujets centraux : organisation du travail, prévention des risques, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, conditions de travail ou encore qualité du dialogue social.

Le rejet d’un tel accord constitue donc un indicateur que les partenaires sociaux ne peuvent ignorer.

Des préoccupations persistantes sur les conditions de travail

Dans le courrier adressé aux organisateurs du trophée, la CFE-CGC Orange évoque plusieurs éléments qui caractérisent le climat social actuel du Groupe.

Parmi eux figurent la dégradation de certains indicateurs de santé au travail, avec plus de 1 000 accidents recensés par an et six accidents mortels en 2025.
La montée des tensions sociales et des situations de violence au travail représente un indicateur fort.
Les résultats de l’enquête triennale du Comité National de Prévention du Stress (CNPS) font apparaître un sentiment de manque d’écoute chez une partie des salariés.

Ces sujets concernent directement plusieurs dizaines de milliers de salariés d’Orange.

Ils interrogent la capacité de l’entreprise à conjuguer performance économique et performance sociale, deux dimensions qui devraient progresser de manière complémentaire et non opposée.

L’enjeu principal ne réside donc pas uniquement dans les indicateurs RH présentés à l’extérieur de l’entreprise, mais aussi dans l’expérience vécue quotidiennement par les équipes.

La question du dialogue social au cœur du débat

La qualité du dialogue social constitue un autre point de divergence.

La distinction attribuée à Vincent Lecerf est difficilement conciliable avec la perception d’une dégradation du dialogue social observée par de nombreux représentants du personnel.

La qualité d’une politique RH ne peut être appréciée uniquement à travers la communication institutionnelle ou la visibilité externe de ses dirigeants.

Elle doit également être évaluée à travers plusieurs critères concrets :

• la capacité à construire des accords équilibrés ;
• l’écoute des remontées du terrain ;
• la prévention des risques professionnels ;
• la confiance accordée par les salariés ;
• l’adhésion aux transformations engagées.

Ces éléments sont particulièrement importants dans une entreprise de la taille d’Orange, qui compte plusieurs dizaines de milliers de salariés en France et qui poursuit simultanément des transformations technologiques, organisationnelles et liées à l’intelligence artificielle.

Comment est attribué le trophée du DRH de l’année ?

Le courrier de la CFE-CGC Orange soulève également une question de méthode.

Le jury 2026 ne comprenait aucun représentant syndical et aucun critère public ne semble permettre d’évaluer directement la qualité du dialogue social ou l’adhésion des salariés aux politiques RH mises en œuvre.

La distinction semble récompenser uniquement une vision professionnelle de la fonction RH, avec un jury composé de professionnels des ressources humaines, alors qu’une telle reconnaissance devrait également intégrer des indicateurs relatifs aux conditions de travail, à la santé au travail et à la qualité du dialogue social.

Pourquoi ce débat dépasse le seul cas d’Orange

Cette controverse dépasse la seule personne de Vincent Lecerf.

Elle pose une question plus large : comment évaluer la réussite d’une politique de ressources humaines dans une grande entreprise ?

Les indicateurs financiers, les programmes de transformation ou la modernisation des processus RH constituent des éléments importants.

Mais ils ne suffisent pas à eux seuls à mesurer l’adhésion des salariés ou la qualité du climat social.

La réussite d’une politique RH doit aussi se traduire par des accords collectifs reconnus comme utiles, une amélioration tangible des conditions de travail et une relation de confiance entre la direction et les salariés. C’est dans cette logique qu’elle a demandé aux organisateurs du trophée de réexaminer cette distinction.

La question mérite d’être posée au moment où Orange poursuit des transformations majeures qui auront des conséquences directes sur l’emploi, les compétences, l’organisation du travail et l’intégration de l’intelligence artificielle dans les activités du Groupe.

Conclusion

L’attribution du titre de « DRH de l’année 2026 » à Vincent Lecerf intervient dans un contexte social particulièrement sensible chez Orange.

Alors que les organisateurs du trophée mettent en avant un parcours et une vision stratégique des ressources humaines, la CFE-CGC Orange souligne de son côté le rejet de l’accord QVCT, les préoccupations relatives à la santé au travail et les difficultés du dialogue social et demande la révision du titre de « DRH de l’année 2026 » attribué au DRH du groupe Orange.

 

Sources

• CFE-CGC Orange, « Courrier relatif à la distinction de “DRH de l’année 2026” attribuée à Vincent Lecerf », 7 septembre 2026. Courrier Distinction DRH Année 2026-09-07
  Ce courrier expose la contestation de la distinction, les indicateurs sociaux mis en avant et la demande de révision adressée à Morgan Philips Group et FYTE France.

• CFE-CGC Orange, « Merci : Rejet à 63,31% de l’accord QVCT par référendum », 10 juillet 2026. https://www.cfecgc-orange.org/merci-rejet-a-6331-de-laccord-qvct-par-referendum/
  Cette publication fournit les résultats du référendum QVCT et la position de la CFE-CGC Orange sur ses conséquences pour le dialogue social.

• Comité national de prévention du stress / CFE-CGC Orange, « Résultats de l’enquête triennale sur les conditions de travail et le stress du CNPS », 2025. https://www.cfecgc-orange.org/2025061915304/relation-client/resultats-de-l-enquete-triennale-sur-les-conditions-de-travail-et-le-stress-du-comite-national-de-prevention-du-stress-cnps.html
  Cette enquête apporte des données sur la charge de travail, la sécurité de l’emploi, la fierté d’appartenance, les transformations et les risques psychosociaux.

 

 

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• Conditions de Travail et Santé