Qu’ils soient hostiles, masqués ou bienveillants, tous les milieux socio-professionnels sont concernés par les agissements sexistes Ils pourraient être évités grâce à la mise en place de formations sur la prévention primaire. Cependant, les référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (HAS) ne disposent d’aucun moyen pour mener à bien leur mission de prévention mis à part une e-formation sur le sexisme d’une vingtaine de minutes (comptant pour la part variable) est proposée par la Direction mais cela ne remplace pas pour autant une formation en présentiel d’au moins une journée.
Notons que cet e-learning n’est pas accessible aux personnes RQTH, alors qu’elle compte pour la part variable !
Demain au bureau, nous pouvons être témoin ou victime de violences et l’on doit pouvoir savoir comment agir !
» Ensemble contre le sexisme » est une communauté créée par des référents HAS du CSE qui s’adresse à tous les salariés et qui a pour marraine Elisabeth Tchoungui, Directrice Exécutive. Créée en 2020, cette communauté compte aujourd’hui plus de 500 abonnés.
Des sensibilisations avec le recours à la réalité virtuelle ont été proposées en présentiel sur différents sites par « ensemble contre le sexisme », afin de former les salariés sur les violences sexistes ou sexuelles, sur ce que dit la loi et sur les actions possibles.
La nouvelle loi du Code du Travail, art. L1153-1, est entrée en vigueur le 31 mars 2022. Ce nouveau texte intègre les propos et comportements sexistes, les infractions commises par plusieurs personnes.
Un autre élément important repose sur l’intentionnalité des agissements « propos ou comportements subis». L’infraction peut donc être reconnue en droit du travail même s’il n’y a pas d’élément intentionnel.
80 % des femmes ont été confrontées au sexisme au travail, 40 % des hommes ont déjà entendu des phrases dénonçant leur non-conformité aux codes de la virilité (Sondages IFOP 2014 & OIT 2019 pour le Défenseur des droits et Enquête Asso. Française Gestion Financière, 2021). Ces situations ont des effets délétères sur la santé des victimes.
D’après le bilan HSVT, pour Orange, 109 signalements, dont 17 relevant du Harcèlement Sexuel et Agissement Sexistes, ont été déposés en 2021, ce qui est peu, comparé à l’effectif total de l’Entreprise.
Seulement 2 recadrages et 15 procédures disciplinaires pour ces 109 signalements !
Des situations qui auraient pu peut-être être évitées par une plus grande prévention.
Dans la continuité des évolutions législatives, vos élus ont également rappelé les nouvelles dispositions de la loi Santéqui impliquent que les DUER et Papripact listent toutes les actions de prévention à mettre en œuvre ainsi que leurs conditions d’exécution avec :
Aujourd’hui, il est inconcevable que la mise à jour de ces documents chez Orange ne réponde toujours pas aux exigences du Code du travail, seize mois après le vote de la nouvelle loi santé et 8 ans après la première loi santé de 2014 qui instaurait déjà une analyse obligatoire du risque par genre, non réalisée encore aujourd’hui.
L’effort doit donc porter sur les outils et sur la formation qui seule permettra de lever les craintes autant chez les salariés que chez les managers et de lever les freins au recrutement de salariés RQTH. L’inclusion de tous est source de richesse dans une équipe.
*documents accessibles à nos adhérents sur Alfresco pour adhérer cliquer ici
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
