Un tabou enfin brisé
La grande avancée de la NAO (négociation annuelle obligatoire sur les salaires fixes – une obligation imposée par le Code du Travail) 2010 à France Télécom et à Orange France, c’est d’avoir rompu avec le dogme de l’augmentation individualisée pour les cadres. Alors que la CFE-CGC/UNSA le demandait depuis plusieurs années, la Direction accepte enfin l’idée qu’un cadre puisse bénéficier d’une augmentation générale, fut-elle minime.
Si cette évolution a le mérite d’exister, sa portée reste limitée: 500 euros pour tous c’est 41,70 euros bruts par mois. Ou encore, en moyenne, une augmenta-tion de 1,1% pour un cadre en bande E, 0,77% pour un cadre en bande F.
Une équité discutable
500 euros bruts pour tous, ce n’est pas le même net pour tous : en effet, les taux de charges, patronales ou salariales, ne sont pas les mêmes selon qu’on est salarié ou fonctionnaire : l’écart est d’environ 10 points. C’est la même chose sur les parts variables.
Au final, quand on verse la même valeur brute à tous les personnels, le pouvoir d’achat distribué est différent. Bien sûr, l’entreprise trouve son compte à ne pas faire cette distinction : autant diviser pour mieux régner.
Une augmentation en pourcentage identique pour tous (1% par exemple) eut donc été plus équitable. Car en attribuant forfaitairement 500 euros à chacun, l’augmentation des cadres n’est en moyenne que 2,8% (pour une enveloppe nationale de 3%)
L’un des effets de la méthode du forfait est qu’il lisse les écarts de rémunération … mais pas pour tout le monde. Or, pour 1% des rémunérations les plus élevées, celles des cadres dirigeants, le niveau moyen de rémunération pro-gresse au rythme explosif de 12% l’an. De plus, les recrutements externes se font à prix d’or, certains nouveaux en-trés touchant 1,5 fois le salaire moyen des bandes G. En somme, c’est comme pour les clients : plus on est fidèle, moins ça paie !
Des mesures de rattrapage toujours insuffisantes
Sous la pression de la loi ou d’inégalités salariales trop criantes, régulièrement dénoncées par la CFE CGC/UNSA, la Direction a annoncé des enveloppes dédiées aux femmes, aux personnels en début de carrière, et aux personnels sous-positionnés.
Mais comme toujours, les enveloppes prévues sont insuffisantes pour rétablir l’équité. Une fois de plus, la Direction laissera donc aux managers l’impossible gestion du dilemme : laisser perdurer des inégalités, ou ponctionner dans l’enveloppe des augmentations géné-rales pour les rectifier, au détriment de l’ensemble des personnels.
Les filiales à la diète
Si l’accord prévoit à France Télécom une augmentation globale de 3%, dans les filiales constituées en très grande majorité de cadres, le niveau de 3% n’est jamais atteint dans les accords proposés.
Dans de nombreuses filiales, la CFE-CGC/UNSA organisation leader a refusé de signer et de cautionner la politique de rigueur salariale de la Direction.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
