Cette situation affecte directement la transmission des savoirs, notamment dans les métiers des réseaux, de l’informatique, de l’architecture et de la recherche. Avez-vous prévu un mécanisme permettant d’éviter cet appauvrissement des compétences ?
Quels dispositifs concrets avez-vous mis en place, ou envisagez-vous de déployer, afin que la baisse des effectifs n’entraîne pas une surcharge durable des équipes restantes et une augmentation des risques psychosociaux ?
Les transformations passées et futures d’Orange Innovation nécessitent par ailleurs d’importantes capacités de coordination et d’accompagnement des projets. Or, la baisse proportionnellement la plus forte concerne précisément les fonctions support, qui doivent assurer ces transformations. Sans parler d’injonction paradoxale, il existe au minimum une forte distorsion. Comment parvenir à faire davantage avec moins de ressources ? À moins que l’intelligence artificielle ne remplace déjà les salariés et ne pilote les projets de transformation.
Certains sites sont-ils passés sous le seuil de cinquante salariés en 2025 ? Ce seuil constituerait un critère de pérennité.
Nous constatons quatre-vingt-seize sorties définitives, dont 83 départs à la retraite et 10 démissions, soit un total de 93. Les trois sorties restantes correspondent-elles à des décès, des licenciements ou des ruptures conventionnelles ? Pourriez-vous compléter les données avec le nombre de licenciements, de décès et de ruptures conventionnelles ?
Le taux de féminisation global affiché dans la synthèse s’établit à 27,3 %. Pourrions-nous disposer du taux de féminisation spécifique parmi les managers ?
Concernant le volet social, RH et formation, nous constatons tout d’abord une baisse de 2,8 % des effectifs en ETP-CDI en France en 2025. Cette diminution s’inscrit dans une tendance continue : 3,5 % en 2024, 7,8 % en 2023, 6,4 % en 2022, 5,3 % en 2021 et 4,4 % en 2020.
Les effectifs atteignent 2 992 ETP*/CDI en 2025, soit quatre-vingt-cinq de moins qu’en 2024. Une nouvelle baisse comprise entre 9,3 % et 12 % est annoncée pour la période 2025-2027.
Parallèlement, les effectifs montent en puissance hors de France, notamment au Maghreb, en Tunisie et au Maroc, avec une progression supérieure à cent ETP, tandis qu’Orange SA en France perd environ cent quarante ETP. Les filiales enregistrent également une hausse supérieure à cent dix ETP. La part de la production réalisée à l’international atteint 18 % des ressources en 2025, contre 11 % en 2024 et 7,48 % en 2022.
Concernant les recrutements, les chiffres sont rappelés ce matin : quatorze recrutements externes sont réalisés en 2025, contre vingt-et-un en 2024 et quarante-et-un en 2023. Le solde reste négatif en raison des mobilités externes, des départs en TPS et des suppressions d’activités ou de postes.
Le rapport sur la politique de l’innovation et les orientations 2026 porte uniquement sur Orange Innovation et ne présente pas les autres entités qui contribuent à l’innovation dans les pays, au sein des activités d’Orange Business ou d’Orange France. Nous regrettons cette limitation du périmètre.
La formation connaît également une diminution malgré les priorités annoncées. La politique de formation semble favoriser les mobilités contraintes, tandis que les recrutements restent insuffisants. Le volume de formation atteint 92 500 heures en 2025, contre 115 245 heures en 2024, soit une baisse de 19,7 %. La prévision pour 2026 est encore inférieure, avec 85 500 heures.
Seulement quarante-cinq parcours de reskilling sont prévus en 2026. Ce volume reste particulièrement faible au regard des 2 992 ETP-CDI et des quelque 3 500 salariés en CDI présents en 2025.
Nous relevons également une incohérence entre la priorité accordée à la formation managériale et la diminution des effectifs dans les fonctions de management et de support.
La baisse globale des heures de formation nous étonne au regard de l’apparition de nouveaux domaines, comme les satellites et le quantique, ainsi que des priorités annoncées dans les domaines de la data, de l’intelligence artificielle, du cloud, de la culture produit et de Platforming.
La Commission formule plusieurs recommandations sur le volet RH et formation.
Nous demandons de sécuriser les ressources humaines en stabilisant les effectifs dans les métiers prioritaires, notamment la data, l’intelligence artificielle, les réseaux, la sécurité et le cloud. Il convient également d’articuler la mobilité interne et la formation avec les besoins réels des projets et des équipes. La programmation des ressources humaines doit être fondée sur les données réelles d’activité des équipes et non exclusivement sur des données budgétaires qui ne reflètent pas toujours la réalité du travail.
Nous recommandons également de démocratiser la gouvernance de l’innovation en associant davantage les équipes aux grandes étapes de programmation et de conduite des projets. Une instance de terrain pourrait être créée afin de renforcer le lien entre les besoins opérationnels et les choix stratégiques. Cette instance pourrait naturellement inclure des représentants du personnel.
Enfin, il convient de valoriser et de reconnaître les expertises, notamment celles des chercheurs, et d’allouer les moyens nécessaires pour préserver le sens du travail.
Par Valérie Giraud et Sophie Nachmann
*ETP: Equivalent temps plein
Alors que les incendies qui ravagent actuellement la Gironde et les Landes bouleversent la vie de nombreuses familles, Action Logement a activé un dispositif d’urgence exceptionnel pour accompagner les salariés sinistrés. Fidèle à sa mission d’utilité sociale, le Groupe mobilise immédiatement ses équipes afin de proposer un diagnostic personnalisé, des aides financières pour faire face aux premières dépenses, […]
