La loi Rebsamen introduit l’obligation de négocier sur la lutte contre les discriminations. L’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations introduit la lutte contre les discriminations dans le chapitre 8, depuis 2017.
« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :
Les discriminations sont définies selon 25 critères dont 9 relevant de la seule législation française (situation de famille, apparence physique, patronyme, mœurs, lieu de résidence, perte d’autonomie, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français et domiciliation bancaire).
Le temps dédié à cette partie de l’accord lors des négociations ont conduit les parties signataires à s’engager pour définir à postériori les indicateurs de suivi.
« Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre la réflexion sur le sujet vaste et complexe de la lutte contre les discriminations. L’entreprise s’engage à définir, avec la commission de suivi de l’accord, les moyens de lutte contre les discriminations et notamment la définition d’indicateurs de suivis adaptés.»
L’accord trace des actions déjà menées sans apporter de réels changements d’où l’importance de mettre en place des indicateurs qui peuvent aiguiller les actions futures.
Lors d’une première réunion, le défenseur des Droits et le président d’Allodiscrim ont dressé un état des lieux. Nous avons proposé le suivi des saisines effectuées auprès d’Allodiscrim et le suivi des inaptitudes.
Lors d’une deuxième réunion, la direction a proposé une liste d’indicateurs abondée ensuite par les propositions des Organisations Syndicales.
Nos propositions retenues :
– le suivi des saisines Allodiscrim
Les motifs de discriminations diffèrent selon les entreprises. Il nous semble important de regarder précisément ce qui se passe chez Orange.
Indicateurs retenus :
– le suivi des inaptitudes
Selon une étude, 40% des SDF d’IDF ont connu une situation d’inaptitude.
La raison de santé, est une des premières causes de discrimination selon le Défenseur des Droits et Allo Discrim.
L’accord prévoit une étude pluridisciplinaire du poste en cas d’aptitude avec compensation. Une consultation des Délégués du Personnel est obligatoire en cas d’inaptitude : https://www2.editions-tissot.fr/actualite/representants-du-personnel-ce/inaptitude-quelle-place-pour-les-delegues-du-personnel-en-2017
Indicateurs retenus :
sorties des personnes en situation de handicap suite inaptitude
toutes sorties suite inaptitude
– les temps partiels
Le temps partiel est égal entre les femmes et les hommes alors que l’entreprise a un effectif féminin inférieur. La majeure partie des aidants familiaux sont des femmes (2/3). La santé est un des critères de discriminations : il est donc intéressant d’étudier les temps partiels (pour raisons médicales).
Indicateurs retenus :
– le plan de prévention
Nous avons sollicité la direction pour la mise en place d’un plan de prévention à l’image de celui prévu dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA visant à prévenir et lutter contre toute forme de sexisme, de harcèlement, ou de violence.
La direction propose d’inscrire clairement que les résultats du testing pourront permettre la définition d’un plan d’actions.
Il est possible de saisir :
En savoir + concernant Le Défenseur des Droits : https://defenseurdesdroits.fr/fr/institution/competences/lutte-contre-discriminations
Pour aller plus loin :
Article L.1132-1 du Code du Travail
Article 2012-954 du Code Pénal
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
