En France, le bilan sur la prévention du stress, est très mitigé. Pourtant une démarche a été entamée en octobre 2009 par le ministre du travail avec le plan d’urgence de la prévention du stress (principalement suite à la crise à France Telecom). Il était demandé aux entreprises de plus de 1000 salariés d’engager des négociations sur ce sujet, dans un délai bref. A ce jour un tiers seulement de ces entreprises a signé un accord ou engagé un plan d’action. Et les entreprises en restent encore à l’élaboration d’un diagnostic ou à de simples mesures d’accompagnement individuel !
La direction générale du travail vient d’effectuer un diagnostic sur ces accords, quels sont les premiers constats ?
– Diagnostic interne dans l’entreprise : entre 2009 et 2010 peu d’entreprises avaient entamé une démarche de diagnostic. A France Telecom, nous avons réalisé l’enquête Technologia (la plus importante menée en Europe sur ce sujet).
– Accord de méthode : 80% des accords sont juste des accords de méthode – comme à France Telecom.
– Le reste, ce sont les accords de fond : ils identifient des réponses et des axes précis d’actions à mettre en oeuvre. Ils sont donc en quelque sorte, engageants pour l’entreprise. Il est constaté d’ailleurs que la qualité des accords tient plus de la maturité du dialogue social qu’à la maîtrise du sujet lui-même.
– Comité de pilotage : nombre d’entre eux décrivent le rôle du comité de pilotage, comme à France Telecom où il se nomme ici CNPS. Certains accords décrivent les étapes de mise en oeuvre et la construction de la démarche d’évaluation des risques y compris les premières actions (ce n’est pas fait à France Telecom).
– Direction générale clairement engagée : cet engagement est peu visible, les préambules sont les plus souvent sommaires voire imprécis ou généralistes. Ils se réfèrent à l’accord national interprofessionnel sur le stress (ANI). Les enjeux dans le contexte de l’entreprise sont rarement restitués. Un engagement précis de la direction, avec son implication est rare. Pourtant il est indispensable.
– CHSCT : 75% des accords prévoient expressément l’information et la consultation des CHSCT et CE dans leurs champs respectifs : on peut constater que ce n’est pas le cas à France Telecom. Le CHSCT est par ailleurs rarement identifié comme instance de pilotage dans la démarche. Les liens entre les différentes instances (comme le CHSCT est le comité de pilotage) sont mal identifiés, voire flous. On court-circuite ainsi en quelque sorte l’instance prépondérante de l’entreprise pour tout le domaine de la prévention.
– Information des salariés sur ces accords : seuls 24% des accords prévoient une forme de communication sur le contenu de l’accord et 14% sur l’étape de diagnostic. A France Telecom, la communication a été large.
– Expression des salariés : peu d’accords organisent cette expression et elle est faite, quand c’est le cas, de manière imprécise. Alors que cette démarche devrait être un axe structurant, avec leur participation dans le programme d’actions.
– Indicateurs : des indicateurs sont identifiés dans 50% des accords. On trouve des indicateurs de fonctionnement et des indicateurs de santé. Certes le niveau d’indicateurs peuvent révéler l’existence des risques psychosociaux, comme un fort absentéisme, mais seule une évaluation de qualité des facteurs de risques psychosociaux permet de mettre en avant cette problématique : c’est avant tout le travail des CHSCT (cf. le document unique d’évaluation des risques) qui ont eux une vision précise et locale des problèmes.
– Méthodes d’évaluation des facteurs de risques psychosociaux : de sa qualité dépend la construction d’un programme d’actions de prévention efficace. Le recours qu’à des questionnaires ne rend compte que très partiellement du point de vue des salariés => le travail local de chaque CHSCT reste central – Mesurer le stress à coups de questionnaires dans le but d’établir un diagnostic partagé, ne permettra pas de trouver les mesures opérantes sur les déterminants de la souffrance. Ces questionnaires ne sont pas là pour permettre d’agir directement sur l’organisation de l’activité, mais juste pour établir des données statistiques.
Face à l’inconsistance de nombreux accords sur la prévention du stress, on peut se demander s’ill ne fait pas agir d’abord et vraiment de manière locale, via les CHSCT, qui ont toutes les prérogatives et les droits pour le faire. Il faut donc que les membres de CHSCT s’investissent totalement sur ce domaine central, sur cette prérogative cruciale de leur action.
C’est évidemment aussi le rôle des organisations syndicales de les y aider : y placer des membres très motivés, les former parfaitement, les animer continuellement, leur apporter enfin un soutien sans faille. Nous nous y investissons depuis des années à la CFE-CGC/UNSA.
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