En 2022, le taux de féminisation des effectifs CDI progresse légèrement au global (+0,13 pt à 26,34 % vs 2021).
Si le nombre d’embauches en CDI reste faible, seulement 66 embauches en 2022 contre 284 en 2018, le taux de féminisation a augmenté de 8,52 points en 2022 (28,79 % vs 20,27 % en 2021).
La part des femmes ayant eu accès à une formation est en recul en 2022 (27,89 % vs 28,71 % en 2021).
Le taux global de féminisation des promotions s’élève à 25,8 % (vs 30,13 % en 2021).
Les écarts de rémunération F/H se sont réduits en 2022 et sont désormais très faibles au global.
Le nombre de femmes bénéficiaires d’une mesure de correction salariale a fortement augmenté en 2022, alors qu’il diminuait sur les trois années précédentes. Les pourcentages moyens d’augmentation liés à ces corrections ont légèrement augmenté en 2022 : près de 5,5 % en moyenne pour les bénéficiaires, ce qui suggère que les situations identifiées nécessitaient un rattrapage significatif.
« Les jeunes coûtent plus cher ». Dans les années 2000, le Groupe s’alignait peu sur le marché parce qu’il y avait peu de concurrents. À l’apparition de concurrents sérieux, le Groupe s’est aperçu qu’en moyenne, ses métiers étaient mieux rémunérés ailleurs. Depuis, il a amorcé un rattrapage sans pour autant s’aligner totalement.
Les salaires entre ACO et AFO sont différents, les nuages de points le montrent. L’un des éléments en cause est un delta de 5 à 6 % sur les cotisations.
Le domaine Innovation et Technologie (cœur de métier) concentre le plus grand nombre de salariés de la DTSI : 7 123 sur 11 084. Et pourtant, le taux de féminisation y est en léger recul.
L’amélioration lente mais continue de la féminisation des effectifs DTSI s’explique par les départs non remplacés plutôt que par les embauches, le taux de sortie des femmes étant inférieur à celui des hommes depuis plusieurs années.
Le taux de promotion au sein de la DTSI (y.c. intra bande), a augmenté en 2022. Et pourtant, le taux de féminisation des promotions recule fortement ! À 25,8 %, il atteint son plus bas niveau sur les 4 dernières années. Avec la disparition de l’Accord Reconnaissance Compétences Qualification, les promotions ne sont plus encadrées.
Ce rapport annuel de situation comparée H/F montre également les moyennes et les médianes des salaires des hommes. Vos représentants de la CFE-CGC Orange demandent une égalité de traitement pour les hommes dépositionnés.
Le salaire à l’embauche est un point crucial pour l’évolution salariale d’une carrière, et l’application des principes égalité homme/femme.
Le rapport de situation comparée est un bon outil de comparaison mais il présente des limites. Pour analyser les métiers, prendre en compte les niveaux d’études, les compétences exercées, l’ancienneté, il serait indispensable de disposer d’outils qui prennent en compte ces dimensions (indicateurs, nuages de points, …).
Par ailleurs, le Groupe dit ne plus disposer des entretiens individuels des salariés avant 2021, suite à un changement d’outils. Incompétence ou dissimulation ? Chaque salarié a le droit de connaître les données personnelles le concernant dans les systèmes d’information RH.
La question de la justification des différences de salaires reste elle aussi toujours légitime. En l’absence d’une action proactive du management, il est toujours possible de comparer nos salaires avec nos collègues pour faire valoir nos droits.
Vos élus sont à vos côtés pour vous y aider si besoin.
Alors que les incendies qui ravagent actuellement la Gironde et les Landes bouleversent la vie de nombreuses familles, Action Logement a activé un dispositif d’urgence exceptionnel pour accompagner les salariés sinistrés. Fidèle à sa mission d’utilité sociale, le Groupe mobilise immédiatement ses équipes afin de proposer un diagnostic personnalisé, des aides financières pour faire face aux premières dépenses, […]
