Derrière l’expression « pouvoir d’achat », il y a des réalités très concrètes : se loger, se nourrir, se déplacer, payer ses factures et faire face aux dépenses du quotidien. Il y a aussi une exigence simple : pouvoir vivre dignement de son travail, sans voir son niveau de vie reculer année après année.
Chez Orange, avec une NAO (1,6 %) en dessous de l’inflation (3,4 % à ce jour pour 2026), le compte n’y est pas. Lorsque les augmentations ne compensent pas la hausse des prix, les salariés perdent du pouvoir d’achat.
La CFE-CGC Orange a interpellé la Direction par courrier. Sa réponse est l’expression d’un profond mépris pour les personnels. Leurs difficultés méritent autre chose qu’une absence de dialogue, refus de la reconnaissance de leur travail.
Des efforts pour les personnels, des actions gratuites pour les dirigeants ?
Dans le même temps, les attributions en hausse d’actions gratuites aux dirigeants nourrissent une colère légitime. Comment demander aux équipes de voir leur pouvoir d’achat baisser lorsque ceux qui décident de la politique salariale bénéficient de tels dispositifs ?
La performance d’Orange est collective. Elle repose sur les compétences, l’engagement et le travail quotidien des personnels. Le partage de la valeur doit traduire cette réalité, pas la contredire.
Des leviers existent : à la Direction de les mobiliser
La CFE-CGC Orange demande une réponse globale, avec une priorité : des augmentations pérennes du salaire fixe. Les primes ponctuelles peuvent apporter un complément. Elles ne doivent pas remplacer une politique salariale durable.
Nous demandons une nouvelle fois des Assises de la rétribution et en particulier l’ouverture de discussions sur un ensemble de mesures :
– un rattrapage salarial pour compenser l’écart entre les augmentations et l’inflation, en tenant compte des pertes de pouvoir d’achat accumulées ;
– une enveloppe d’augmentations générales ;
– une nouvelle prime exceptionnelle de partage de la valeur ;
– une amélioration de la prise en charge des transports et des mobilités (à 75 %) ;
– une meilleure couverture des frais professionnels, notamment ceux liés au télétravail ;
– une augmentation de la prise en charge de la complémentaire santé par l’entreprise ;
– un abondement de l’épargne salariale (ou des actions gratuites) pour tous, sans obligation d’y verser sa participation et/ou intéressement.
Nous attendons des actes
Ces dispositifs méritent d’être évalués et mis en œuvre dans un calendrier garanti. Ils doivent bénéficier à tous les personnels.
La Direction doit également faire la transparence sur les rémunérations des dirigeants et les attributions d’actions gratuites. Notre revendication tient en deux mots : justice sociale !
L’engagement des personnels ne doit pas être le parent pauvre des décisions budgétaires.
Chez Orange, le partage de la valeur doit commencer par celles et ceux qui la créent chaque jour.
A lire également
FAQ – Pouvoir d’achat et salaires chez Orange
- Pourquoi la CFE-CGC Orange dénonce-t-elle une baisse du pouvoir d’achat des salariés en 2026 ?
La CFE-CGC Orange estime que les augmentations salariales négociées en 2026, de 1,6 %, restent inférieures à l’inflation annoncée dans l’article, de 3,4 %. Cet écart entraîne une perte de pouvoir d’achat pour les personnels lorsque les salaires progressent moins vite que les prix.
- Quelles sont les revendications de la CFE-CGC Orange pour augmenter les salaires ?
La CFE-CGC Orange demande un rattrapage salarial tenant compte des pertes accumulées, une enveloppe d’augmentations générales et des augmentations pérennes du salaire fixe. Elle réclame également une nouvelle prime de partage de la valeur et une amélioration des dispositifs de rémunération globale.
- Pourquoi la CFE-CGC demande-t-elle des Assises de la rétribution chez Orange ?
La CFE-CGC souhaite ouvrir une discussion globale sur la rémunération et les avantages sociaux. Ces Assises permettraient d’examiner les salaires, les primes, les transports, les frais professionnels, le télétravail, la complémentaire santé et l’épargne salariale.
- Pourquoi les actions gratuites attribuées aux dirigeants d’Orange suscitent-elles des critiques ?
La CFE-CGC considère qu’il existe un déséquilibre entre les efforts demandés aux salariés et les dispositifs de rémunération accordés aux dirigeants. Elle réclame davantage de transparence sur les rémunérations des dirigeants et les attributions d’actions gratuites.
- Quelles mesures permettraient d’améliorer le pouvoir d’achat des personnels d’Orange ?
La CFE-CGC propose plusieurs leviers : des augmentations générales de salaire, un rattrapage salarial, une prime exceptionnelle, une prise en charge des transports à 75 %, une meilleure couverture des frais professionnels et de santé, ainsi qu’un abondement de l’épargne salariale accessible à tous.
- Pourquoi les primes exceptionnelles ne suffisent-elles pas à compenser la perte de pouvoir d’achat ?
Une prime exceptionnelle apporte un complément ponctuel de rémunération, mais elle n’augmente pas durablement le salaire fixe. La CFE-CGC privilégie donc des augmentations pérennes qui bénéficient aux salariés dans la durée et contribuent également à leurs droits sociaux.
Définitions
- NAO : Négociation annuelle obligatoire
Négociation organisée chaque année entre la direction et les organisations syndicales représentatives, notamment sur les salaires et la rémunération.
- CFE-CGC : Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres
Organisation syndicale qui représente notamment les cadres, les techniciens, les agents de maîtrise et les salariés de l’encadrement. La CFE-CGC Orange défend les intérêts professionnels et sociaux des personnels du groupe Orange.
- Pouvoir d’achat
Quantité de biens et de services qu’un revenu permet d’acheter. Il diminue lorsque les prix augmentent plus rapidement que les revenus.
- Inflation
Augmentation générale et durable des prix des biens et services. Elle réduit la valeur réelle des revenus lorsque les salaires ne suivent pas cette progression.
- Prime de partage de la valeur (PPV)
Prime exceptionnelle que l’employeur peut verser aux salariés dans le cadre légal applicable. Elle vise à améliorer ponctuellement leur rémunération.
- Participation
Dispositif d’épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise selon des modalités définies par la loi et les accords applicables.
- Intéressement
Dispositif collectif de rémunération complémentaire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise, selon les critères définis par un accord.
- Abondement
Contribution financière supplémentaire versée par l’employeur lorsqu’un salarié effectue un versement sur un dispositif d’épargne salariale, selon les conditions prévues.
- Actions gratuites
Actions attribuées par une entreprise à certains bénéficiaires, notamment des dirigeants ou des salariés, sous réserve de conditions d’acquisition et de conservation définies par le dispositif.
