Elle restera dans nos mémoires l’année 2020, l’année du déclenchement de la pandémie.
A Orange, comme dans beaucoup d’autres entreprises en France, l’année 2020 sera devenue celle d’un télétravail massif, souvent contraint, allant sur certaines périodes jusqu’à être pratiqué à 100% du temps de travail. Pour éviter la propagation de la pandémie, la plupart des salariés ont été obligés de travailler à leur domicile pour assurer le plan de continuité.
Si un télétravail massif, combiné aux autres mesures de protection et aux gestes barrières ont effectivement permis de ralentir la propagation du virus, les conditions de travail à distance n’ont pas, elles, ralenti le nombre de signalements de Harcèlement Sexuel et de Violences au Travail, HSVT, déposé à Orange !
En quelques chiffres sur 2020
Des signalements en augmentation constante depuis plusieurs années, même cette année atypique, de télétravail massif !
Le nombre de signalements HSVT réalisés par les salariés a été multiplié par trois depuis 2018, année de la mise en service par notre Direction Groupe Orange d’une boîte e-mail dédiée à la remontée des cas. L’hypothèse de notre Direction, que cette boîte e-mail ZZZ soit un « défouloir, un outil de décompensation » est irrecevable pour vos élus de la CFE-CGC Orange. La hausse fulgurante du nombre de signalements déposés, qui plus est, en période de pandémie et de télétravail massif ne peut être imputée à la facilité d’envoyer un email par les salariés. En effet, la ZZZ n’a recueilli que 40 des 125 signalements déposés, ce qui représente seulement 1/3 des signalements des salariés au total.
Selon les enquêtes commanditées au plan national par le Défenseur des Droits, autorité administrative indépendante, les victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail et notamment de harcèlement sexuel, s’adressent pour 70% d’entre-elles à un collègue, à un ami ou la famille, plutôt qu’à leur employeur !
Vos élus CFE-CGC Orange redoutent que les signalements remontés par la ZZZ ne soient que la partie haute de l’iceberg des cas de HSVT.
97 des signalements classés « Autres » par la Direction d’Orange
Sur les 125 signalements déposés, la Direction a classé 97 en « autres ». Des problèmes de relation interpersonnelle et des tensions managériales sont évoquées par la Direction… Vos élus CFE-CGC Orange s’interrogent sur le nombre de ces signalements classés « autres » ; ils représentent près de 83% du total de signalement. La boîte ZZZ étant relevée par des acteurs de la filière RH (référents HSVT, RRH, DRH…), vos élus dénoncent un profil identique à la prise en charge des signalements, tous des acteurs de la Direction, et ils se questionnent sur une possible impartialité lors de l’analyse des signalements déposés. Vos élus ont d’ailleurs alerté sur les conflits de valeurs possibles pour ces acteurs de la filière RH, des conflits qui peuvent même les mettre en difficulté voire, en souffrance. Ils ont interpellé la Direction pour avoir plus d’éléments de compréhension.
Classement des signalements… sans suite ?
Sur les 117 cas traités seulement 14 sanctions ont été prises par la Direction, cela constitue un signal qui doit nous alerter ! Ils restent 103 signalements qui sont restés sans suite… Et sur les sanctions prises pour des comportements répréhensibles vos élus CFE-CGC Orange n’ont eu accès à aucune information sur la nature de celles-ci, ni sur la nature du signalement déposé… Harcèlement sexuel, harcèlement moral, agissements sexistes, agressions sexuelles…. Combien de rappel à la loi ? De blâme ? De mise à pied ? De licenciement ? Vos élus CFE-CGC Orange ont rappelé à la Direction que l’Employeur a une obligation de diligenter des enquêtes sérieuses et impartiales. Les juridictions prudhommales examinent en effet les moyens mis en œuvre pour faire cesser les violences et/ou prendre des mesures disciplinaires. L’employeur est également tenu d’informer tous les salariés de tout contentieux en cours en matière de harcèlement sexuel, selon un article de loi de janvier 2019, article L. 1153-5. Aujourd’hui, les instances Représentatives du Personnel alertent fréquemment sur des mesures conservatoires qui tardent à venir et qui ont des conséquences sur la santé physique et psychologique des victimes.
Evolution favorable de la légalisation et des jurisprudences en faveur des victimes
La législation a évolué ces dernières années. La lutte contre les HAS avec l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été déclarée Grande Cause Nationale en 2017. Et les toutes dernières jurisprudences en matière de harcèlement sexuel sont plutôt favorables aux victimes. Un employeur qui n’a pas pris de sanction pertinente et n’a pas mis en œuvre son obligation de protection de la victime pour des faits de harcèlement sexuel avérés, s’est vu condamné tout dernièrement à ses manquements. Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-18.149
Politique de prévention pertinente et dans le respect de la législation
Pour la CFE-CGC Orange, il est impératif que notre Direction prenne ses responsabilités d’employeur, qu’elle se mette en conformité avec la loi en donnant les moyens pour sensibiliser, former les acteurs RH, les managers, les salariés… Aujourd’hui, à Orange, ce n’est pas encore tout à fait le cas.
Pourtant, la loi est claire. Depuis le 14 août 2014, article L.4121-3, l’employeur a l’obligation de faire une analyse genrée des risques auxquels les salariés peuvent être confrontés, les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes compris ! Une fois les risques identifiés et analysés, un plan de prévention doit être défini pour les prévenir.
Aujourd’hui, à Orange, vos élus sont toujours en attente de la prise en compte des risques organisationnels présents dans les DUER et d’une déclinaison de plan d’actions de prévention dans les Papripact, document officiel qui décrit les actions de prévention au périmètre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, CSSCT et aux élus de vos CSE.
Seul un plan ambitieux de prévention pour expliquer, sensibiliser sur les HAS pourra prévenir ces actes et faire baisser les signalements.
Ainsi, se fixer un objectif de former 50% des acteurs pourtant majeurs (les RH, les managers…) n’est pas suffisant pour vos élus CFE-CGC Orange. C’est l’ensemble des acteurs de la filière RH, les Référents HSVT et les managers qui devront être formés obligatoirement. Une sensibilisation des membres des Comités de Direction, des comités de département doit être à minima réalisée.
Si au plus haut niveau du Groupe Orange, dans les communications internes et externes, il est mis en avant que notre entreprise est exemplaire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exemplaire dans sa prévention en matière de toutes formes de violences sexuelles ou sexistes, la CFE-CGC Orange constate un non-alignement entre le discours et la pratique sur le terrain, au plus près des salariés. La masculinisation du référentiel des métiers ARCQ dans lequel l’ensemble des métiers sous sa forme féminine a été supprimée n’est qu’un tout petit exemple du double discours…
Aussi, vos élus CFE-CGC Orange demandent aujourd’hui à la Direction de respecter l’accord mondial sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle a signé avec UNI Global Union en juillet 2019, accord prévoyant notamment que chaque entité du Groupe développe un « programme de prévention et d’actions contre toutes les formes de sexisme, de harcèlement ou de violence ».
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