Accord GPEC 2014-2016 : une meilleure prise en compte des besoins de chacun

Mieux défendre les personnels des petits sites…

Jusqu’à présent, la Direction réfutait le qualificatif de petits sites et leur fragilité d’existence, notamment lorsqu’ils sont isolés loin des métropoles. La CFE-CGC a obtenu leur reconnaissance officielle, grâce à la définition d’un seuil d’effectifs minimal établi à 30 Equivalent Temps Plein (ETP), sans compter les salariés des boutiques et les techniciens d’intervention.

Désormais, ces sites feront l’objet d’un examen spécifique en Comité d’Etablissement, en CHSCT et en Comité Emploi Territorial.

Qu’est-ce qu’un Comité Emploi Territorial (CET) ?

Instance de dialogue entre les organisations syndicales et la Direction, le CET se préoccupe de l’emploi à l’échelle des territoires, en y incluant toutes les entités opérationnelles présentes. La France métropolitaine est découpée en 9 régions.

… et mieux informer des représentants du personnel

Le dialogue au sein des CET a été renforcé, avec une meilleure information de la Direction sur la politique de l’emploi de chaque bassin d’emploi.

Au global, les représentants du personnel disposeront d’une information plus détaillée, pour mieux défendre les intérêts individuels et collectifs des collègues concernés :

• un diagnostic régulier de l’activité et des métiers des « petits sites »,
• le plan schéma directeur immobilier,
• une analyse fine en cas de variation significative des activités et des effectifs sur un bassin GPEC ou sur un site important.
• reprise intégrale de l’ancienneté ;
• reconnaissance et valorisation du parcours professionnel des fonctionnaires détachés en filiales ou en interne dans le déroulement de leur carrière administrative (principe de la « carrière miroir »).
• rédaction d’un document mentionnant l’ensemble des éléments de rétribution : salaire fixe (avec une garantie de maintien sauf accord exprès du salarié), part variable, éventuels avantages en nature, et situation en matière de prévoyance, frais de santé et retraite complémentaire, qui doit permettre la comparaison entre les deux situations pour le candidat à la mobilité.

Accompagner les personnels « en mission »

Jusqu’à présent, la Direction niait purement et simplement l’existence des personnels « en mission » (qualificatif qui recouvre d’ailleurs des situations très hétérogènes, du prêt de compétences à une autre entité jusqu’à la mise à l’écart pure et simple, qui peuvent être très inconfortables pour les collaborateurs concernés), arguant de la difficulté de les identifier dans les bases de données RH.

Pour la CFE-CGC, il est inacceptable que des collègues soient « mis au placard ».

Les personnels « en mission » sont désormais clairement nommés dans l’accord GPEC (§ 3.1.2 p 19), et doivent faire l’objet d’un accompagnement spécifique (p 30) et de mesures de prévention (p 27), placés sous la responsabilité du manager avec le soutien de la filière RH, dont les Orange avenirs. Entretiens d’évolution professionnelle, bilans de compétences, information sur les offres à pourvoir en rapport avec ces compétences, parcours de professionnalisation : autant d’outils dont les personnels « en mission » doivent être les premiers bénéficiaires, pour leur permettre de retrouver au plus vite un poste stable.

La CFE-CGC veillera à ce que ces engagements ne relèvent pas de la simple posture, et engagent les collègues concernés à entrer en relation avec leurs représentants CFE-CGC Orange pour connaître leurs droits et bénéficier d’un accompagnement adapté. Ne restez pas isolés dans une situation de mission qui ne vous convient pas !

Favoriser la formation professionnelle tout au long de la vie

Grâce à cet accord, les fonctionnaires comme les salariés de droit privé ont droit par anticipation au CPF (compte personnel de formation qui remplace le DIF), afin de pouvoir se former tout au long de leur vie professionnelle.

Précision après publication de la lettre :
Les fonctionnaires ne bénéficient pas actuellement du CPF (Compte Personnel de Formation réservé aux seuls salariés de droit privé) mais gardent le dispositif du DIF (Droit Individuel à la Formation). Cependant, grâce à l’accord GPEC, les nouvelles dispositions du CPF sont applicables dès à présent aux fonctionnaires concernant les crédits supplémentaires de formation (crédit de 100 heures pour les salariés à temps complet ou de 130h pour les salariés à temps partiel) accordés à ceux qui n’ont bénéficié ni d’une formation, ni d’une augmentation de salaire individuelle pendant 6 ans.

Faciliter les mobilités entre maison mère et filiales

La Direction s’est engagée à réaliser en 2015 un travail de communication pour donner de la visibilité aux personnels en cas de mobilité entre maison mère et filiales ou entre filiales n’ayant pas la même convention collective (p 35).

La CFE-CGC, à l’origine de cette demande, veillera à ce que soit réalisé un tableau de correspondance précis entre conventions collectives, avec explication des avantages sociaux associés, pour que chaque candidat à la mobilité connaisse précisément ses droits. En attendant, la CFE-CGC, qui a fait ces analyses, peut vous aider.

Des engagements ont été confortés …

… tandis que de nouvelles garanties ont été obtenues dans le cadre de cet accord pour toute mobilité entre les entreprises du Groupe :

Si la Direction tente d’en profiter pour vous imposer une baisse de salaire, prenez contact immédiatement avec un représentant CFE-CGC pour vous faire aider.

Réévaluer les mesures d’accompagnement des mobilités volontaires

Ces mesures financières (prime de mobilité) étaient figées depuis la décision n°5 du 29 avril 2011!

La CFE-CGC a été la seule Organisation Syndicale à réclamer leur augmentation significative pour faciliter les mobilités volontaires. Nous avons obtenu une réévaluation moyenne de 20%, pour compenser l’explosion des coûts liés au logement, dont l’impact est amplifié lors d’un déménagement. Elle concerne les personnels de l’UES Orange (malheureusement pas les filiales), et a été formalisée dans le relevé de décision n°14 du 1er octobre 2014.

Si la Direction ne vous en fait pas bénéficier, n’hésitez pas à contacter un représentant CFE-CGC pour vous aider à disposer de vos doits.

Informer les personnels lors d’un changement de code métier

La CFE-CGC a obtenu, non sans insistance, que tout collègue dont le métier changerait d’intitulé soit formellement et systématiquement informé (§ 2.2.1 p 15).

Cette information individuelle sera complétée par une information nationale annuelle des Organisations Syndicales sur le référentiel métiers et ses évolutions.

Mettre en place une vision GPEC de projet

Jusqu’à présent, les projets importants tels la dématérialisation des ventes, les activités OTT, le Cloud ou le Big Data, impactant plusieurs entités ou filiales du Groupe, étaient présentés de manière fractionnée dans chaque CE, interdisant aux élus toute vision d’ensemble. Dorénavant, chaque projet sera présenté dans son ensemble, ce qui doit permettre une meilleure prise en compte de tous les impacts pour les collègues concernés(§ 2.2.1 p 15).

Extrait de la Lettre Comprendre & Agir : spécial GPEC 2014-20216

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