BILAN DE LA GESTION DE L’EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2026

Le 29 octobre dernier, la Direction d’Orange a présenté un bilan de résultats des dispositifs de la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels pour l’année 2026.

Avec des résultats à nuancer et des précisions nécessaires.

UNE LECTURE RENDUE DIFFICILE VOIRE IMPOSSIBLE

Ce bilan confirme les orientations prises par le groupe Orange en France, en particulier la baisse drastique des effectifs d’Orange S.A.

Toutefois, il ne permet pas d’analyser précisément les effets de la GEPP.

Pour la deuxième année consécutive les indicateurs sont établis sur des périodes partielles. Le bilan de 2025 donnait des chiffres de février à la fin septembre, celui de 2026 de janvier à la fin août.

 

LES DOCUMENTS DE REFERENCE EN LIGNE ET LA CARTOGRAPHIE METIERS

L’accord GEPP et le document de questions / réponses sont bien en ligne sur notre intranet tel que prévu, les différents dispositifs sont décrits dans des webinaires.

La cartographie des métiers en 2026 est venue compléter ces documents le 9 septembre, respectant ainsi l’engagement de révision annuelle prévue dans l’accord, décrivant une ventilation des métiers par entité du groupe et par niveau de besoin en trois catégories, les métiers en tension, à l’équilibre et en décroissance.
– La mise à jour met en avant les modifications dans les besoins en première page, les métiers repositionnés, et montre une baisse du besoin interne.
– La mise en ligne d’une nouvelle cartographie révisée annuellement est prévue pour chaque mois de septembre.

LE CONTENU DU BILAN

Pour ce qui concerne le bilan présenté, il montre globalement des indicateurs révélateurs d’une dégradation.

Le nombre de jeunes formés décline, en accord avec l’évolution à la baisse des effectifs du groupe suivant une équation « moins de salariés, moins de jeunes formés ».

Avec plus de 5 jeunes formés pour 100 salariés en poste à temps plein, le ratio de l’obligation légale est respecté mais le nombre descend.

Le nombre de salariés formés atteint des niveaux records avec une valeur optimisée de 98%, un résultat artificiel et facile à obtenir : tous les salariés ayant suivi au moins une formation obligatoire du groupe sont considérés comme formés.

Notre demande, consistant à séparer ces formations obligatoires des formations « métier », n’est toujours pas prise en compte.

Elle permettrait pourtant d’évaluer le nombre de formations réellement destinées aux développements des compétences sur les postes de travail.

Le programme Orange Perspective, dispositif d’accompagnement à la mobilité et à la reconversion vers des postes mis en priorité, bien qu’ayant été déployé avec de sérieux efforts, n’aboutit pas encore aux résultats escomptés.

Les autres dispositifs, tels que l’essaimage, le Projet Personnel Accompagné, le temps de respiration, sont peu utilisés, parfois peu sollicités par méconnaissance.

LES DISPOSITIFS SOCLES POUR ALLEGER LA MASSE SALARIALE

Les deux dispositifs importants de préretraite, tant par leurs nombres d’entrées que par leurs impacts, sont les dispositifs de Temps Partiel Sénior (TPS) et de Temps Partiel Aidé (TPA).

Le nombre de TPS et de TPA, comparés au nombre de recrutements, mettent en évidence les objectifs recherchés par la Direction et réellement prioritaires dans la mise en application de la GEPP.

LES TPS
Le nombre total de TPS, pour toute la période de mise en application, du 1er janvier 2025 jusqu’à la fin août 2026, est de l’ordre de 2300 entrées.

Les employés d’Orange S.A. représentent une proportion écrasante des entrées, 97%

Les employés des filiales représentent moins de 3% des entrées.

Un taux moyen de transformation en TPS très élevé. Le nombre de salariés entrant en TPS ramené au nombre de salariés éligibles, est de l’ordre de 70%.

LES TPA

Le nombre de salariés ayant recours au Temps Partiel Aidé pour cette même période est de plus de 1000 chez Orange S.A. pratiquement inexistant dans les filiales du groupe.

Les salariés ayant recours au TPA sont à plus de 98% des salariés d’Orange S.A.

LES AUTRES MESURES D’AJUSTEMENT

Les recrutements dans le groupe se font, à contrario, essentiellement dans les filiales pour 80% d’entre eux, Orange S.A. ne voit que 20% de recrutements.

Des recrutements bien inférieurs aux 1000 postes potentiels que nous avions négocié, pour un renouvellement que nous avions considéré comme nécessaire chez Orange S.A., dans le but d’éviter une montée en charge de l’activité et de préserver une qualité de vie au travail pour ceux qui restent en poste.

Moins de 20% des recrutements se font chez Orange S.A. : le bilan montre un différentiel énorme de perte de postes, le remplacement ne se fait qu’à raison d’un employé recruté pour huit qui disparaissent des effectifs par les dispositifs de départ.

Le congé de mobilité externe, dispositif aboutissant à un départ définitif, s’inscrit dans ce bilan avec une centaine de départs par an ; près de la moitié de ces employés quittent le groupe Orange pour créer une entreprise.

EN COMMENTAIRE

Chez Orange S.A., 80% des postes ont été supprimés en 30 ans.

Le mouvement actuel s’inscrit dans la continuité de cette politique des trois dernières décennies. Nous avons enregistré en 20 mois une perte programmée de 2300 postes.

Orange S.A. se vide de ses forces vives, la recherche de rentabilité financière l’emporte encore et toujours sur la sanctuarisation du socle historique de l’entreprise.

Les filiales se renforcent, avec un ratio de plus de 13 recrutements pour un départ. La Direction mise sur un avenir privilégiant le développement des filiales, mais nous avons déjà vu que la stratégie appliquée à ces entités dépend totalement de l’évolution du marché.

Cette stratégie dépend de leur rentabilité financière, l’exemple le plus récent, la vente de Globecast, en est la parfaite illustration.

Malgré des données incomplètes sur un an, le bilan 2026 met en évidence la continuité de la chute accélérée d’Orange France, les filiales se renforcent mais leur avenir est incertain,

UN BILAN ANNUEL COMPLET INCLUANT LES PROJETS MAJEURS EST NECESSAIRE

Une analyse comparant les deux années pleines 2025 et 2026 serait bien plus pertinente que les bilans qui couvrent des périodes incomplètes, la CFE-CGC se positionne actuellement pour effectuer une demande en ce sens.

Pendant la négociation de la GEPP, la Direction n’a pas abordé les projets qui impactent fortement l’emploi.

Les réorganisations telles que le projet Regain, les fortes modifications de périmètres, l’organisation des ventes sur plusieurs marchés. Nous découvrons des projets imprévisibles.

Le projet d’intégration d’un périmètre de SFR pose également la question du devenir des salariés prévus pour rejoindre Orange mais aussi celui de plusieurs milliers de salariés délaissés par le consortium et de leur devenir, avec en perspective une importante crise de l’emploi dans la branche des télécommunications.

ET DEMAIN

Nous sommes en attente du calendrier de négociation de la prochaine GEPP.

Nous n’avons pas encore de visibilité sur le devenir des dispositifs actuels, en particulier du TPS de la GEPP 2025 – 2027 qui prévoit des entrées jusqu’à la fin 2028.

La CFE-CGC attend une véritable gestion prévisionnelle de l’emploi basée sur la prise en compte de la stratégie industrielle de l’entreprise, incluant les grands projets d’évolution et définissant notre positionnement dans les activités de la branche des télécommunications.

Les prochains échanges avec la Direction sont prévus pour le 1er trimestre 2027.

 

 

Sur notre intranet, un accès aux documents de référence GEPP, Question / Réponses / Cartographie

L’évolution des métiers – Anoo salarié

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