Informations de la Direction :
Ce sujet a été déjà abordé deux fois en CCUES, une fois en CE DO Centre Est et a fait l’objet de plusieurs réunions du CHSCT de l’AER2A.
Compte tenu de l’état d’avancement du projet, FT confirme que les collaborateurs fourniront leurs souhaits par écrit ; en cas de désaccord, un recours sera possible avec le N+2 qui jouera un rôle intermédiaire, avant la saisine de la commission de recours.
Notre position/Nos questions (Noel Fayeaux)
– Au niveau des choix comment cela va-t-il se passer ?-
Est-ce le vendeur qui de lui-même va postuler pour 3 postes, ou bien est ce que son manager qui de fait va lui proposer 3 postes – ou bien s’agira t’il de mettre en place une période d’échange informelle entre le manager et son salarié préalable au processus officiel de comblement des postes afin d’échanger sur les possibilités de postes et les volontés du salarié et ainsi mieux anticiper le plan d’accompagnement.
– Est-ce qu’il y aura un dialogue entre les 2 avant que le choix des 3 postes ne soit acté.
– Au cours des EI du mois de mars, certains managers auraient d’ores et déjà informé leurs collaborateurs et sans plus d’échange, leur auraient signifié leurs soties du système.
– Inquiétude quant aux seniors, notamment quant à leur capacité à tenir le poste d’IC, (lorsqu’il est écrit que chacun doit s’auto évaluer). Le nombre de vendeurs n’est pas à effectifs constant : -4 ; est ce que dans les moins 4 il y des TPS/TPI.
– suite à la question de FO : besoin d’ITC sur Clermont Ferrand, il n’est pas question de déshabiller Pierre pour habiller Paul (2 ITC sur St Etienne)
– Certains postes semblent plus intéressants par ex ▪ Les AM / RCT, les ICS Solutions Communicantes et les ICS Mobilité et Convergence seront sur du niveau E,….
Si plusieurs personnes se positionnent sur ces postes, n’y a-t-il pas là risque de jalousies, de frustrations, de mauvaise ambiance au sein d’une équipe, donc de RPS
Il est indispensable avec ce projet qu’on évite au maximum les errements de la mise en place de MEF, qui avait été un vecteur essentiel de RPS, de placardisassions, de souffrance au travail.
Tout doit être mis en œuvre pour que l’exemple de MEF ne se reproduise pas.
– Il est indispensable que les salariés soient positionnés sur des postes correspondant à leur niveau de bande (Certaines AE, n’ont clairement pas, aujourd’hui, l’intention de positionner leurs salariés sur les postes correspondant à leur bande).
– Formations = on peut reprendre l’expression reprise ailleurs de saupoudrage.
– Les ASCOM seront concernées par effet de bord.
– En résumé, cette question du comblement des postes constitue la partie la plus sensible du projet. Il est nécessaire pour un vendeur d’avoir accès à une information détaillée sur les nouveaux postes proposés, les plans de rémunération et de formation associés, les conditions de gestion de la période transitoire entre l’ancien et le nouveau portefeuille.
– Par ailleurs, concernant ce choix, il faudra que le vendeur ait connaissance de la mécanique de PVV associée au poste sur lequel il candidatera.
– est ce qu’on peut être assuré il n’y avait pas le respect entre le poste proposé t le niveau de bande
Il semblerait que certaines AE, n’ont clairement pas aujourd’hui l’intention de positionner leurs salariés sur les postes correspondant à leur bande
Les réponses de la Direction
– Il y aura une cohérence des éléments entre les différentes instances IRP (CHSCT – AE)
– la localisation géographique des équipes n’est actuellement pas faite
– Avant vente : il faudra distinguer l’impact de ce modèle sur la vie de ces métiers ( Ascom, RFC, MSC,…)
– promotions : grand point de vigilance quant à l’engagement de quelqu’un qui aura été promu durant les 2 années suivant son entrée dans le nouveau poste pour lequel il aura obtenu une promotion.
– affectation : on est bien sur un mode d’échanges entre le manager et le salarié, sur les chances d’être bien dans son travail et de le remplir avec succès ; suite à cela les choix seront formalisés par écrit.
– passage de 148 à 144 vendeurs : 3 postes de managers seront supprimés : (1 manager pour 9 personnes par équipe).
– Formation de l’école des ventes sur 18 mois : la volumétrie ne fait pas partie du plan de formation global de la DO centre EST. Il n’y a pas de rupture très importante de métier.
– 2 ITC sur St Etienne et 4 ITC sur Clermont Fd : ceux de St Etienne se déplacent effectivement en Auvergne, en fonction des compétences, il pourra y avoir des ajustements
– si on définit trop par géographie, on peut aboutir à un effet inverse de ce que les OS peuvent souhaiter.
– à la question de savoir s’il y aura respect entre le poste proposé t le niveau de bande : la réponse de FT est clairement = NON ;
Ex de personnes en bande E sur des postes définis en postes d Bis : ces personnes pourront candidater sur leur poiste en DBis (?). les nouveaux arrivants sont positionnés en E MDm – localisation géographique,
– Par ailleurs, le dossier PVV a été transmis à tous les vendeurs.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
