Le détail des deux dossiers, Plan de développement des compétences et Handicap, présentés en séance, est disponible sur le site CFE-CGC Orange, rubrique Formation Professionnelle pour le premier, et Handicap et Discriminations, pour le deuxième.
Rapport SYNDEX
La 1ère année de mise en œuvre d’engage2025, percutée par la crise économique conduit à l’accélération du projet de transformation d’Orange avec une lourde contribution des salariés au programme Scale Up : attrition naturelle liée au profil démographique des salariés d’Orange ; aménagements de fins de carrières, sans remplacement des départs à la retraite dans les 5 ans à venir ; peu d’embauches ; rééquilibrage opérationnels/fonctionnels
Entre 2019 et 2020 l’effectif CDI diminue de 4 830 salariés, surtout dans deux domaines métiers, Client et Innovation et Technologie, (76% de la diminution des CDI)
Nombre de recrutements externes en net retrait en 2020 (crise sanitaire et baisse d’activité induite), néanmoins, ajustement des recrutements externes réalisés
Au sein de l’UES près de 38% de l’effectif a plus de 55 ans
Enfin, le Bilan formation 2020 a renforcé le repli sensible de 2019 dans un contexte pourtant fortement exigeant de développement de nouvelles compétences.
Si le télétravail a inévitablement conduit au développement des formations à distance, (453.317 heures de formation en classe virtuelle, soit une multiplication par 7 du nombre d’heures 2019, et 1/3 des heures de formation totales) ces dispositifs qui portent en eux certains freins à la réussite des apprentissages doivent être utilisés de manière mesurée et ciblée, et être évalués de manière continue.
La CFE-CGC Orange a eu l’occasion de s’exprimer à plusieurs reprises pour déplorer que le projet d’Entreprise qui transparait dans la stratégie du Plan Engage2025, construise un modèle d’opération avec globalement moins d’emplois, notamment dans la maison mère et dans les filiales contrôlées. Un projet d’entreprise dans lequel la force au travail interne diminue plus vite que la force au travail globale ; et donc un projet d’entreprise qui s’appuie sur l’externalisation grandissante de certaines activités.
Si les 3 défis d’Engage2025 peuvent s’entendre et justifier la nécessaire transformation du Groupe, les bilans présentés pour la consultation et leur analyse, démontrent que le paradigme à l’œuvre dans la conduite de la politique sociale et de la gestion de l’emploi, considère trop la masse salariale comme un coût et trop peu les ressources humaines comme un actif indispensable à construire l’avenir du Groupe Orange.
Pour rappel, afin d’infléchir une trajectoire aléatoire et dégressive de l’emploi et faire des propositions circonstanciées et fondées, afin de définir des orientations visant la réduction des Risques Psycho-Sociaux, l’optimisation des coûts et la remontée du Net Promoteur Score… la CFE-CGC Orange demande l’ouverture d’un chantier pluridisciplinaire et transversal sur l’évaluation de la charge de travail en incluant les différents niveaux d’Instances Représentatives du Personnel.
Enfin, la CFE-CGC Orange tient à réaffirmer que les personnels, et leurs compétences individuelles, constituent les compétences collectives et la capacité du Groupe à conduire ses opérations et construire son développement durable ; Ils sont le premier actif de l’entreprise pour créer collectivement de la valeur.
Recueil d’avis sur la politique sociale, emploi et conditions de travail (bloc 3) : bilans 2020
Emploi (incluant bilans alternance et temps partiel) ; bilan social ; heures supplémentaires ; formation ; rapport sur l’apprentissage et la taxe d’apprentissage ; rapport PEC ; rapport égalité professionnelle ; logement ; handicap ; Plan de développement des compétences 2022…
La délégation CFE-CGC a voté contre le « bloc 3 », vote négatif justifié par les positions critiques exprimées lors du passage en instance de chacun des points constituant l’objet de la consultation. Notamment :
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
