Déclaration préalable de la CFE-CGC Orange au futur accord national Egalité Professionnelle

La CFE-CGC Orange et les salariés constatent que l’application de l’accord EGP ne répond pas aux enjeux de l’égalité professionnelle sur le terrain. Les indicateurs macro nationaux et les indicateurs locaux ne reflètent pas la réalité des inégalités. Ils ne permettent pas aux salariés de se positionner et de mesurer leurs écarts de salaire au niveau d’une équipe et à métier équivalent.

Le Groupe Orange a fait une refonte complète des métiers pour retenir une centaine de métiers dans le cadre d’ARCQ. L’égalité professionnelle doit également se fonder sur ces métiers, choisis par l’entreprise au terme d’un long processus, afin de permettre à chacun(e) de se positionner à la lumière de son métier.

L’entreprise dispose déjà des outils adéquats. La RGPD et le droit du travail permettent à l’employeur la mise en place de procédures, d’extractions afin de respecter ses obligations d’employeur en termes d’égalité professionnelle. Le SI RH contient déjà toutes les données nécessaires à une vision objective et opérationnelle. La CFE-CGC propose d’utiliser les outils et le SI existants, dont le SDP, pour les mettre en conformité avec les valeurs de l’entreprise, en incluant la dimension métier à l’échelle de la Direction ou au moins du CSE-Etablissement.

Voici la vision des évolutions nécessaires que propose la CFE-CGC Orange dans le cadre de la négociation 2020. Ces revendications sont issues du travail collectif et de nos remontées terrain.

En résumé, nos revendications sont les suivantes :

• le pilotage national de certains indicateurs F/ H locaux, jugés essentiels, au périmètre des CSEE, (entre 5 et 10 indicateurs communs à tous les CSEE, plutôt qu’une centaine) ;
• pour chacun des CSEE, les principaux indicateurs sont à définir quantitativement en nombre et pas seulement en % : par exemple, en nombre de recrutements et de promotions ;
• nous demandons que sur au moins un indicateur, il y ait une obligation de résultat et pas simplement de moyens, par exemple sur les recrutements F/H dans chacun des CSEE ;
• que chaque salarié puisse obtenir à son niveau et sur un métier donné les indicateurs pertinents (rémunération, durée avant promotion, formation, temps partiel etc…) qui lui permette de dénoncer éventuellement une inégalité de traitement au sein de son collectif de travail ;
• le suivi au niveau national du budget consacré à l’EGP ainsi que l’évolution de ce budget par CSEE, pour renforcer le suivi et la transparence sur l’utilisation des enveloppes spécifiques prévues par l’entreprise pour la promotion des femmes et la correction des écarts injustifiés de rémunération ;
• sur les rémunérations, nous voulons obtenir les écarts type F/H par métier et par CSEE;
• la déclinaison de ces indicateurs par métier, afin de s’aligner sur l’accord ARCQ, familier à tous nos collègues.

Ainsi, nous aurons donc les bons indicateurs de mesure pour des engagements de résultats et non plus de simple suivi de déclaration d’intention, certes louable mais insuffisante.

---