[French version here/English version below]
Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d’Orange des 6, 7 et 8 novembre 2018 à Nice, la Direction du Groupe a inscrit un point à l’ordre du jour relatif à l’égalité professionnelle femmes–hommes, présenté par Line Pélissier, Directrice de la Diversité Groupe.
La politique du Groupe en matière d’égalité professionnelle s’inscrit dans la continuité avec un 5ème accord sur ce thème signé le 29 janvier 2018. Elle repose sur 4 piliers consistant à faire progresser :
Cette politique est pilotée par l’un des 6 comités stratégiques de gouvernance du Groupe. Son objet est d’initier des actions et de suivre les progrès. Il accompagne les entités européennes du Groupe qui sont engagées dans un processus de certification GEEIS (Gender Equality & Diversity for European & International Standard).
Il existe un palmarès des entreprises au regard du taux de féminisation de leurs instances dirigeantes : Orange y est classée 8ème des 120 entreprises du SBF 120 et 1ère dans le secteur des télécoms.
Les résultats présentés autour de ce processus de certification constituent en eux-mêmes une mesure des progrès de la mise en œuvre de la politique du Groupe visant à promouvoir l’égalité dans toutes les entités en Europe. La certification d’une entité suppose en effet la réalisation d’audits, et les niveaux de certification atteints attestent en conséquence de la mise en œuvre dans les divers pays européens d’initiatives locales, d’actions en matière d’équilibre vie privée / vie professionnelle, de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle, et de mesures favorisant la mixité.
Toutes ces thématiques sont évaluées par critères et un suivi est opéré assurant une harmonisation des pratiques qui est elle-même censée générer des progrès sur les différents KPI.
Les chiffres de l’égalité professionnelle présentés montrent cependant peu de progrès: sur les deux dernières années aucune amélioration significative (à l’échelle du Groupe) n’est constatée, que ce soit sur le taux de féminisation des effectifs globaux, celui des métiers techniques, des managers, des managers de managers, et des COMEX. Quant au taux de féminisation des recrutements externes, il ne permet pas d’anticiper de vrais changements à venir pour le Groupe, sauf peut-être pour l‘Espagne, la Roumaine et la Pologne qui ont recruté davantage de femmes. L’Espagne, la Moldavie et la Roumaine font également mieux que la moyenne du Groupe s’agissant du taux de féminisation de leurs effectifs globaux. Pour celui des COMEX, la France et la Roumanie se distinguent.
Les élus ont été assez peu sensibles à l’énoncé des labels et certificats dont peuvent se prévaloir un nombre croissants d’entités d’Orange en Europe. Certains y voient le souci de plaire aux investisseurs. Ils ont en revanche pris note des faibles progrès réalisés au travers des chiffres présentés.
Les élus ont regretté que ces chiffres ne soient présentés que pour les seules années 2016 et 2017, alors que la Direction reconnait elle-même que les progrès sont nécessairement lents. Ainsi, il aurait été intéressant que la Direction procède à une comparaison des derniers résultats avec les chiffres présentés lors du Comité de Groupe Européen de novembre 2016. Nous avons fait l’exercice, et force est de constater qu’il n’aurait pas, en séance, suscité l’enthousiasme des membres du Comité, tant la tendance reste atone.
Enfin les élus ont regretté que la délicate question de la réduction des inégalités salariales ne fasse pas l’objet de plus d’ambition et de moyens.
[English version]
As part of the Orange European Works Council meeting held in Nice on 6th, 7th and 8th November 2018, the Group’s Management included an item on the agenda relating to gender equality in the workplace, presented by Line Pélissier, Director of Group Diversity.
The Group’s policy on professional equality is in line with a 5th agreement on this subject signed on January 29th 2018. It is based on 4 pillars consisting in making progress:
This policy is managed by one of the Group’s 6 strategic governance committees. Its purpose is to initiate actions and monitor progress. It supports the Group’s european entities that are involved in a certification process known as GEEIS (Gender Equality & Diversity for European & International Standard).
There is a list of companies in terms of rate of feminisation of their management bodies: Orange is ranked 8th out of 120 SBF 120 companies, and 1st in the telecom sector.
The results presented around this certification process are in themselves a measure of the progress made in implementing the Group’s policy to promote equality in all entities in Europe. The certification of an entity requires audits to be carried out and the levels of certification achieved attest to the implementation in the various European countries of local initiatives, actions on work-life balance, awareness raising in favour of professional equality and measures to promote gender diversity.
All these themes are evaluated by criteria and a follow-up is carried out ensuring a harmonization of practices which is itself supposed to generate progress on the various KPIs.
However, the professional equality figures presented show little progress: over the last two years, no significant progress (at Group level) has been made in terms of the feminisation rate of the overall workforce, the technical professions, managers and COMEX. As for the feminisation rate of external recruitment, it does not allow us to anticipate significant future improvements for the Group, except perhaps for Spain, Romania and Poland, which have recruited more women. Spain and Romania also do better than the group average in terms of the feminisation rate of their workforce. For the COMEX, France and Romania stand out.
The European Works Council members have been relatively insensitive to the statement of labels and certificates available to a growing number of Orange entities in Europe. Some see it as a concern to please investors. On the other hand, they noted the limited progress made through the figures presented.
They regretted that these figures were presented only for the years 2016 and 2017, whereas the Management itself acknowledges that progress is necessarily slow. It would have been interesting for Management to compare the latest results with the figures presented at the November 2016 European Works Council. We did the exercise and it must be said that it would not have aroused the enthusiasm of the Committee members during the meeting, as the trend remains sluggish.
Finally, the Committee members regretted that the delicate issue of reducing pay inequalities was not given more means.
La seconde phase de consultation des partenaires sociaux européens sur le futur Quality Jobs Act s’est achevée le 28 septembre. La Commission n’a pas encore publié la synthèse des contributions reçues. Le cadre soumis à la discussion permet néanmoins d’identifier les questions qui devraient structurer la prochaine étape de la régulation européenne de l’intelligence artificielle […]
