Le Ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Famille, a présenté en décembre 2009 une Communication relative à l’Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Il souligne que la mixité représente un enjeu stratégique pour l’entreprise, car l’égalité professionnelle favorise le dynamisme et la cohésion sociale de toute entreprise.
Malgré six lois entre 1972 et 2008 et un Accord National Interprofessionnel conclu le 1er mars 2004, l’Égalité Professionnelle Hommes-Femmes inscrite dans les textes est loin d’être une réalité dans l’entreprise.
L’engagement de France Télécom dans le domaine de l’égalité professionnelle s’est traduit par la signature de deux accords d’entreprise : un accord sur le périmètre France Télécom en 2004, renouvelé le 24 octobre 2007, un autre au sein d’Orange France en 2008
La CFE-CGC/UNSA, a été la seule Organisation à refuser de signer un accord-alibi qui n’offrait aucune garantie.
En 2008, le taux de féminisation était de 37% de l’effectif actif de l’entreprise et de 45% chez les moins de 30 ans, ce qui traduit des efforts de mixité dans les recrutements de ces dernières années. Le dernier Rapport Social de France Télécom montre que les métiers de la vente, de la relation clients et des fonctions support sont très féminisés (52,5% et 51,2%).
Mais les femmes occupent moins de 25% des postes dans le domaine de l’innovation ou de l’informatique et 10% dans le domaine des réseaux.
Et les écarts de salaires restent démesurés. Plutôt que d’affecter une enveloppe spécifique au rattrapage salarial des femmes, la Direction utilise le budget des augmentations annuelles pour respecter la loi. Des milliers d’hommes voient ainsi leur augmentation bloquée à zéro : l’entreprise applique le nivellement par le bas !
Le 24 Octobre 2009, un nouvel accord égalité professionnelle a été conclu entre France Télécom et 5 Organisations syndicales : CFDT, CFTC, CGT, FO, et SUD. C’est un accord triennal qui concerne l’ensemble des salariés de France Télécom SA en France. Il porte notamment sur les axes suivants :
– le développement de la mixité de l’emploi et du recrutement,
– le renforcement de l’égalité dans l’évolution professionnelle et de la formation ainsi que le renforcement de la mixité dans les IRP,
– la mise en place de dispositions en faveur de la suppression des écarts de rémunération femme/homme,
– l’équilibre vie professionnelle / vie familiale, notamment dans le domaine de la parentalité.
On perçoit donc une certaine volonté d’agir, du moins théorique, pour faire progresser l’égalité professionnelle. A ce titre, l’entreprise souhaite obtenir le « Label Égalité Professionnelle » en France et postuler aux dispositifs équivalents lorsqu’il en existe dans les autres pays où le Groupe est présent.
Espérons que ces bonnes résolutions seront suivies d’effet !
Nous restons malgré tout dubitatifs sur un réel changement suite à cet accord national. C’est pourquoi nous œuvrons à la mise en place d’accords locaux plus contraignants, qui permettront d’améliorer la situation.
Ainsi, à ROSI/DDSI par exemple, la CFE-CGC/UNSA s’est associée à SUD pour demander un accord local spécifique à cette unité, dont la Direction reconnaît elle-même qu’elle est un « mauvais élève » en matière d’égalité professionnelle. L’ensemble des organisations syndicales s’est rallié à cette proposition, qui comporte 5 mesures clefs :
– Améliorer les indicateurs sur les rémunérations : avoir un bilan détaillé des rémunérations par classe (ou bande CCNT) et intégrer les temps partiels dans les statistiques.
– Mettre en place une planification de la rectification des écarts dans le cadre des mesures de rattrapage.
– Ouvrir les recrutements aux universités et aux grandes écoles pour améliorer le taux de féminisation.
– Développer le taux de féminisation en bande F (fixer un objectif de taux) et avoir plus de femmes en management et pilotage de projet.
– Analyser les causes de refus de prise de responsabilité par des femmes. Définir un plan d’action pour éliminer ces causes (faire en sorte que les femmes puissent et aient envie d’accéder à des postes de responsabilité).
A suivre !
La CFE-CGC Orange a adressé, un courrier recommandé à Christel Heydemann, Directrice Générale d’Orange, pour dénoncer des recrutements externes qui auraient été réalisés sans information interne préalable ou concomitante des personnels. Notre organisation rappelle que la CCNT et l’accord GEPP Groupe Orange 2025-2027 prévoient la priorité donnée aux candidatures internes ainsi que la publication des […]
