Pour répondre à cette première ambition « Evolution des compétences »,la Direction nous propose : un voyage sur la Lune !
La Direction se base sur une évolution des rôles et compétences, notamment avec des parcours professionnels. Ce qui est très signifiant pour vos élus. Qui dit parcours, dit un point de départ, un ou des points d’avancement avec en ligne de mire, un point d’arrivée pouvant d’ailleurs évoluer avec le temps.
Or, sur le terrain, au plus près des salariés, la notion de parcours ne reflète pas vraiment la réalité.
Avec l’ARCQ, par exemple, lire notre article précédent sur ce sujet, la réalité du terrain témoigne plus de la non prise en compte des expériences acquises sur les précédents, ni d’ailleurs les compétences pouvant être détenues par ailleurs…
Pour preuve, aucun bilan de cette même ARCQ ne nous a été présenté. Or nous savons que de nombreux salariés ont émis plusieurs réserves et insatisfactions sur la manière dont leurs compétences ont été évaluées.
A notre remarque, La Direction a répondu que l’ARCQ n’était que la première étape du Plan de Développement Individuel, PDI, et que le meilleur est à venir ! Vos élus en doutent… Si le déploiement du PDI est à l’image de celui de l’ARCQ, rappelez-vous dont l’objectif premier était la valorisation des collaborateurs, l’inquiétude de vos élus est bien légitime…
Toujours pour accompagner l’évolution des compétences et le changement de métiers, la Direction a recours à la formation. Jusque-là, ce choix parait sensé. Mais rappelez-vous, vos élus dénoncent depuis plusieurs années la baisse constante du budget formation ! 
Lorsque l’on parle de changement de métiers difficile de s’y retrouver également ! Quelles sont les possibilités ? Les passerelles métiers ?
Tous les indicateurs de suivi sur l’année 2019 sont dans le rouge avec une baisse de 24,6% du nombre de salariés formés ou de – 12,22% du nombre d’heures. Lire notre article à ce sujet. Avons-nous une problématique de moyens ? Vos élus CFE-CGC Orange le craignent !
Par ailleurs, la montée en compétence ou l’acquisition de nouvelles compétences sur un métier donné suppose que des mesures d’accompagnement soient proposées par le manager. Sont-elles prévues ? Et si oui, quelles sont-elles ?
Et pour les managers, sont-ils les bons interlocuteurs pour accompagner leurs collaborateurs sur de nouveaux métiers ? Les connaissent-ils ? Seront-ils eux aussi accompagnés et par qui ? Les managers ont suffisamment été sollicités pendant la période de crise sanitaire. Quelles aides la Direction a-t-elle prévues pour les soulager ? Autant de questions laissées sans réponse par la Direction en séance !
Dans la vision de la Direction, le salarié doit être l’acteur principal responsable de son évolution professionnelle : « à chacun de bien maintenir sonemployabilité ».
Or, en référence à l’article deLoi L6321-1, vos élus CFE-CGC Orange ont rappelé en séance que c’est bien à l’employeur de porter la responsabilité du développement des compétences et non, au salarié, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences…». Que les salariés soient embarqués dans l’évolution de leurs métiers et restent acteur de leur développement, certes, mais c’est bien à la direction de rester transparente sur les changements et d’y mettre les moyens.
Retrouvez l’intégralité de notre dossier sur la « Vision stratégie métier CSO », ici.
La CFE-CGC se félicite du désaveu cinglant infligé à la Direction et à la CFDT par les personnels d’Orange. La Direction a proposé un accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) de 70 pages, inconsistant. La quantité ne se substituant jamais à la qualité. Ironie suprême, même l’IA interne « Dinootoo » l’analyse comme de […]
