Depuis le 1er janvier 2019, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » oblige les entreprises à désigner un nouvel acteur de la diversité : le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce référent doit obligatoirement être nommé dans tous les CSE et dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Cette obligation s’inscrit dans une évolution sociétale avec le mouvement #metoo et sous l’influence de l’Europe. L’égalité entre les femmes et les hommes sera la grande cause du premier quinquennat du Président Emmanuel Macron et en 2018, un plan d’action sera lancé afin de réduire les inégalités salariales et la lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles, « 15 actions pour en finir avec les inégalités salariales et les VSS ».
Bien que la législation impose la nomination d’un référent aux entreprises comme aux CSE, celle-ci reste assez vague quant à ses missions. Par méconnaissance de la nature systémique des VSS, par manque de moyens attribués au référent CSE, les actions menées se résument souvent « à savoir orienter, informer et accompagner les salariés sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes ».
Et si l’INRS préconise que les missions du référent de CSE s’articulent avec celles du référent employeur, notamment au cours des enquêtes internes afin d’assurer une diversité des points de vue, il est rare que des enquêtes paritaires soient systématiquement menées, si le signalement n’a pas été porté à la connaissance des IRP.
« Avec l’expertise acquise lors de mes mandats, le référent CSE a un rôle déterminant à jouer en prévention secondaire afin de sensibiliser, de former les salariés à la nature des VSST et également en prévention primaire, avec la mise en place d’action sur les conditions de travail pour réduire et supprimer les causes qui peuvent les générer ». Il est nécessaire de dépasser le traitement individuel et comportemental des VSST.
Les missions du référent ne doivent pas se limiter à l’accueil et l’écoute des victimes, la remontée des cas à la Direction et à la coparticipation aux enquêtes.
Si certains facteurs de l’ordre individuel exposent particulièrement : être une femme, avoir un handicap, être célibataire…, des facteurs de risques organisationnels surexposent : la non-mixité, des horaires atypiques, des contrats de travail précaires…
« En tant que référent de CSE je peux agir et impulser, sur mon périmètre d’établissement ou plus largement au niveau de mon entreprise, une démarche efficiente en prévention primaire. » Cette démarche doit être menée au plus près du terrain avec les membres des CSSCT.
Pour elle, il est nécessaire de réaliser un diagnostic des postes de travail exposés aux VSST : de mettre en évidence la présence de facteurs de risques organisationnels et les ressources existantes, sur lesquelles il est possible de s’appuyer pour des mesures adaptées en prévention.
En tant que négociatrice de la CFECGC Orange dans le cadre du nouvel Accord EGP entre les femmes et les hommes, elle porte des revendications afin de permettre aux référents CSE de conduire une démarche de prévention sur les trois volets : primaire, secondaire et tertiaire. « Pour agir en prévention primaire ou secondaire, il est nécessaire que le référent de CSE ait les conditions nécessaires d’exercice et des moyens : un crédit d’heures, la prise en charge d’une formation dédiée VSST (non décomptée de la formation CSSCT)… ».
Face à la nature systémique des VSS, elle revendique la mise en place d’indicateurs de suivi des enquêtes par le référent pour permettre une analyse réflexive du signalement réalisé et une boucle d’amélioration au niveau de chaque CSSCT : nombre et typologie des signalements, mesures prises pour les protagonistes, le collectif de travail, les décisions rendues, délai entre le dépôt du signalement et la mise en place de décisions définitives… Elle préconise la création et l’animation d’un réseau de référents CSE et de Direction.
Pour en savoir plus sur les revendications portées par la CFE-CGC Orange dans le cadre de la négociation en cours du nouvel accord EGP entre les femmes et les hommes et celle du premier accord QVCT.
Dans le cadre d’un appel à projet lancé par l’ANACT, Karine Rieux a contribué avec 8 autres référents de CSE et 14 référents Employeur, de différentes entreprises, à la création d’un kit outil comprenant 40 fiches avec les clés essentielles pour exercer efficacement : définir le plan de prévention, la mission des référents, les actions à mener sur les trois volets de la prévention. Le kit à télécharger ici.
Au-delà des actions au sein d’Orange, du réseau interne de référents, elle anime un réseau CFECGC de référents inter-entreprises et elle participe à un réseau d’acteurs de la prévention des VSST, initié dans le cadre de l’action 16 « La Santé des femmes au travail » du PRST 4 en Occitanie.
« La mise en réseau d’acteurs de la prévention des VSST me permet de mieux appréhender les politiques de prévention menées dans d’autres entreprises et d’analyser les pratiques d’accompagnement dans une dynamique de REX ». « Etre en réseau » lui apporte également un soutien essentiel dans son activité de référente.
Face à l’enjeu sociétal et économique de la lutte contre les VSS, le repli constaté des politiques D.I.E. aux Etats Unis, l’existence du continuum interne-externe entre la société civile et la sphère professionnelle avec l’effet Backlash en France*, Etat des lieux en France du sexisme à l’heure de la polarisation » HCE du 22 janvier 2025, il est encore plus nécessaire aujourd’hui d’avoir un fort engagement de Diversité Egalité Inclusion dans les entreprises.
« En tant que Référent VSST, nous devons mener une démarche structurée et systémique pour instaurer un environnement de travail sécure, dans lequel tous les salariés puissent exercer leur activité dans de bonnes conditions dans nos entreprises ». #DIEmustnotdie
NAO 2026 chez Orange : la CFE-CGC dresse un bilan critique de la négociation annuelle obligatoire (NAO) et demande la réouverture des négociations salariales. Inflation supérieure aux augmentations accordées, intéressement et participation en baisse, écarts de rémunération avec la Direction : notre tract détaille ces constats et nos revendications. Pouvoir d’achat : le constat de […]
