Massacre à la tronçonneuse !

La Loi de Cohésion Sociale, dite Loi Borloo (janv. 2005) comporte l’obligation triennale de négocier le sujet à fort enjeu que représente la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers, d’anticiper les restructurations, d’accompagner les salariés et de développer leur employabilité.

Cette obligation porte en particulier sur:

– La mise en place d’une GPEC, des mesures d’accompagnement associées, tant en termes de formation, validation des acquis et de l’expérience (VAE), bilan de compétences, que de mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

– Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle (outils de maintien dans l’emploi et de seconde partie de carrière).

Après une suspension des négociations en septembre 2008 (à la demande de la Direction), et le constat alarmant, fin mars 2009, qu’il était impossible de se faire entendre, la CFE-CGC/UNSA a décidé de quitter la table des négociations, suivie par trois autres Organisations Syndicales.

Deux négociations GPEC qui n’aboutissent pas… c’est à se demander si la Direction souhaite vraiment une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences …

En 2006, la GPEC n’avait pas abouti et France Télécom avait alors défini de façon unilatérale la trop célèbre DG46. En février 2008, FT et les Organisations Syndicales se retrouvaient pour négocier la nouvelle GPEC :

– 7 mois de négociations, pour aboutir à un texte définissant plus les modalités de mobilités (externes et internes) qu’une véritable gestion prévisionnelle des emplois ;

– suspension des négociations, à la demande de la Direction, en septembre 2008 ;

– reprise des négociations en février 2009, avec un texte « allégé », tellement allégé que beaucoup de choses déjà négociées avaient disparu…

– un manager au centre de tout le processus de mobilité (nous ne sommes pas arrivés à distinguer la latitude du salarié pour définir son évolution de carrière),

– on parle de mobilité fonctionnelle et /ou géographique, mais le texte ne tourne en fait qu’autour de la mobilité géographique, « tellement importante » pour l’employabilité des salariés,

– les missions temporaires sont clairement définies comme étant des missions volontaires… Ce à quoi la DRH-G a répondu que «même dans le cas de mobilité volontaire, il pouvait y avoir des cas où le maintien du salaire net ne serait pas assuré » !

Nouvelles règles du jeu La loi du 20 août 2009 sur la représentativité syndicale a imposé de nouvelles règles pour permettre la validité d’un accord. Ainsi à compter du 1er janvier 2009, un accord n’est valable que si il est signé par des Organisations Syndicales représentant plus de 30%. Et là drame pour la RH, la CFDT + CFTC ne représentent que 28,7% des voix en dessous du seuil fatidique…

La CFE-CGC/UNSA ayant quitté la table des négociations, la Direction n’a pu obtenir la signature d’un accord qui prévoyait la baisse des salaires en cas de mobilité volontaire…

En l’absence de signature la DG 46 continuera d’être valable, ou la Direction rédigera une énième DG.

Orange Business Services sert de chantier d’expérimentation à une nouvelle stratégie de remise en cause des accords sur le temps de travail.

Dans le cadre d’une grande réorganisation concernant une dizaine de filiales d’OBS (Orange Business Services), la Direction organise le nivellement par le bas pour tous les salariés en remettant en cause le nombre de jours de RTT.

Notons qu’une fois de plus la CFDT se fait la complice de la Direction en signant ce type d’accord.

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