Négociation GEPP 2024, la CFE-CGC porte vos demandes

Plateforme de revendications de la CFE-CGC Orange

Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels

projet d’accord pour la période 2025 – 2027

– cliquer ici pour le document complet –

Nous souhaitons un retour à la croissance de l’emploi, à la présence de proximité pour nos clients, à la reconquête des territoires en désertification, à des projets industriels solides pour rétablir une croissance et un avenir fort d’Orange France, pour cela la CFE-CGC demande :

• Une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels qui dessine et consolide la politique de l’emploi en France, par une analyse prospective des besoins d’évolution pour chaque entité du groupe, avec pour base un bilan analytique de l’emploi permettant de comprendre la prospective proposée
• La mise en place d’une politique transverse de ressources humaines, la création d’outils communs de gestion de l’emploi pour la totalité du groupe en France, pour une maîtrise globale et fluide de notre force de travail
• Un portail d’accès groupe pour toutes les offres d’emploi en interne, pour tous les employés, privilégiant les recrutements internes avec une publication interne préalable à la publication externe, valorisant les postes pour des besoins urgents ou prioritaires par des incitations financières précises et / ou des promotions
• Une ambition de construction des bassins d’emploi avec une politique de renforcement de l’emploi en nombre de notre présence sur les territoires géographiques qui ont subi une décroissance importante du maillage territorial ces dernières années
• Une cartographie métiers avec une répartition géographique et avec la création d’un référentiel prospectif et dynamique de classification : métiers existants, pérennes ou à risque, métiers à forte demande, métiers émergeants, métiers sous tension sur le marché de l’emploi
• Un référentiel salarié regroupant les informations sur les compétences, les parcours professionnels, les expertises et les appétences de chacun, l’éventuelle expression d’une volonté d’évolution
• Un plan de formation personnalisé pour chaque employé, d’expertise dans les métiers stables, de reconversion complète pour ceux dont les métiers sont en décroissance et risquent d’être soumis à des réductions d’effectifs
• Un plan de reconnaissance des carrières par la promotion, pour les salariés sans évolution depuis de nombreuses années, en partant des populations de non promus les plus anciennes
• Des formations diplômantes reconnues officiellement, particulièrement pour les employés en reconversion, pour les non-cadres, pour les non promus depuis plus de 10 ans
• Un bilan de compétence par un prestataire externe, financé par l’entreprise, propriété en propre du demandeur, sans droit de regard d’Orange, pour chaque employé souhaitant avoir une visibilité discrétionnaire de toutes ses compétences
• La mise en place d’un mentoring incluant la reconnaissance d’aptitude à l’enseignement du mentor, des mesures financières incitatives et valorisantes pour des seniors transmettant leur expertise, une reconnaissance de la formation des jeunes talents incités et une proposition de construction de parcours professionnel
• Des dispositifs d’abondement en jours de l’entreprise lors de la mobilisation du CPF pour des formations à l’initiative du salarié dans le cadre de toute forme d’évolution professionnelle

La GEPP doit s’entendre dans une vision globale RSE

• Les métiers doivent être localisés dans l’intérêt des salariés et du collectif de travail grâce à des programmes immobiliers  adaptés aux métiers et à la RSE
• La mise en place d’un budget groupe spécifique, indépendant des budgets des différentes entités, permettant la prise en charge des coûts des mobilités internes, des parcours professionnels et des développements de compétences qui leurs sont liés
• La remise à plat des conditions de prise en charge des coûts de mobilité, avec l’intégration améliorée des éléments financiers contenus dans le relevé de décision de «  la mobilité à l’initiative du salarié »
• La révision des éléments financiers de la DG14*, à revaloriser en accord avec les engagements qui n’ont pas été respectés par la Direction
• Des propositions systématiques d’évolution pour toute suppression de poste, en fonction des aspirations de l’employé, avec des offres internes de postes, des propositions de mobilités et de reconversion, des aménagements de fin de carrière pour ceux qui ne souhaitent pas évoluer vers de nouvelles fonctions
• La levée de tous les freins aux mobilités, fonctionnelles, géographiques ou managériales, avec un plan d’accompagnement humain et financier du changement
• Un engagement spécifique pour les personnels porteurs de handicap, sur le nombre d’embauches, d’aménagements des postes, d’accès aux sites, de reconnaissance et de formations
• Des expérimentations de la semaine de 4 jours, du télétravail étendu, de la semaine combinant travail / formation suivant un ratio défini (test du 2 jours de formation / 3 jours de travail par semaine)
• Le maintien du temps de respiration en milieu de carrière avec un déplafonnement du quota de bénéficiaires
• Des dates de départ entièrement à la main des employés
• Des aménagements de fin de carrière des séniors, offrant des choix adaptés pour répondre à toutes les situations, avec les prolongements des dispositifs existants : essaimage, PPA, TPA, retraite progressive
• Les rachats de trimestres allant jusqu’aux dispositions légales de rachat de 12 trimestres, une participation au rachat supérieure aux 50% du financement actuel par Orange
• Des rachats en totalité par Orange de 4 trimestres pour les femmes aux parcours professionnels interrompus par des congés maternité, avec une revalorisation à la hausse du plafond de retraite ouvrant droit au rachat
• Une nouvelle proposition de TPS en réponse au vieillissement des employés du groupe, le TPSH étant conservé
• La revalorisation de la prime de départ à la retraite des fonctionnaires non-cadres, d’un montant de 2440 euros, qui est gelé depuis de nombreuses années malgré un engagement de révision annuelle

La reconnaissance des carrières professionnelles de tous les employés du groupe par un complément financier versé sur plusieurs années vers le PEG ou le PERCOL, avant le départ en retraite, en particulier pour les fonctionnaires cadres qui n’ont rien, sur la base de la DG51* (engagement pouvant aller jusqu’à 24 mois de traitement)

• Une continuité dans les prises en charge financières de la mutuelle et des produits de l’entreprise après le départ en retraite
• La création de métriques et d’indicateurs de suivi permettant d’évaluer les résultats obtenus dans chaque outil ou dispositif mis en place

Nous reviendrons prochainement vers vous pour les évolutions significatives de la négociation.

L’équipe des Négociateurs

PS :

*DG51 : La Directive Générale 51 est une décision du 15 décembre 2009 qui prévoit un accompagnement en cas de départ de l’entreprise, dont les départs en retraite

*DG14 : la Directive Générale 14 régit les modalités de mobilité ainsi que l’accord du 5 Mars 2010

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