Négociations Egalité Professionnelle

Les Propositions de la CFE-CGC/UNSA  

Le bilan de l’accord en vigueur à 2007 / 2010 

Nous demandons que le bilan qui sera produit soit conforme au bilan de situation comparée tel que décrit par le Code du travail (Articles L.2323-57, L.2323-58). Tableau de bord de l’accord à venir 

Fin des tabous financiers 

Afin de mettre en œuvre des plans d’action qui établiront ou conforteront l’égalité professionnelle, nous demandons que l’accord prévoie de collecter les informations suivantes

1. Comparatif chiffré des AFO/ACO à garantie de l’équité de traitement
2. Analyse détaillée (H/F et en fonction du profil sociologique) des éléments financiers : salaires, augmentations salariales, part variable, durée sur une même classification ou bande, délai de Promotion  

Encourager l’évolution des mentalités 

Pour travailler sur la source des inégalités, nous demandons que l’accord à venir prévoie des plans d’action visant à: 

1. bousculer les pratiques historiques et clichés traditionnels qui par exemple dénient l’investissement des hommes dans la vie familiale
2. favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée, y compris pour les personnes qui ne sont pas investies dans une vie familiale
3. présenter et valoriser les évolutions actuelles des modes de vie
4. Soutenir les salariés investis dans une vie familiale

Concernant la mono-parentalité, nous demandons que des actions spécifiques soient mises en œuvre afin de faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie privée de ces parents seuls et permettent de garantir un traitement équitable des hommes dans cette situation.  

Concernant les maternités, nous demandons que des actions spécifiques soient mises en œuvre pour tous les managers :

o    formation sur les droits et sur les engagements de l’entreprise à l’égard des femmes enceintes.

o    contrôle statistique de la conformité de l’enregistrement des grossesses dans le SI RH.

o    remise systématique par le manager de premier niveau d’un mémento concernant les droits des salariées enceintes, au moment de la déclaration de grossesse.

Des études récurrentes contrôlent le traitement des retours de maternité et vérifient notamment la conformité des augmentations de salaire et les attributions de part variable. 

La  CFE-CGC / UNSA   attend  toujours  de la  direction une analyse  comparative  sur  l’égalité  Homme/Femme  au  regard  du  nombre  de  trimestres  cotisés  lors  du  départ  en  retraite  et  l’impact  sur  les  pensions

– Près de 18 450 femmes ont, en moyenne sur les 3 ans, bénéficié d’une mesure automatique de correction d’écart de salaire Femmes / Hommes.

– Près de 6 800 femmes ont, sur la période des 3 accords, bénéficié d’une mesure individuelle salariale 

Nous  dénonçons  le manque de chiffres présentés ( indicateurs manquants:  ex  % de promotion femmes  etc…) 

Le volume de recrutement des femmes  est   insuffisant notamment dans le domaine client ( actuellement inférieur ( H 39% et F 36% en global domaine client ) 68% / 32% actuellement en global toutes activités ) ;  taux de féminisation candidats 

LA  SOLUTION  POUR  FAIRE  EVOLUER  LES  MENTALITES :  Mettre un bonus variable en équité H/F pour  les cadres dirigeants  

Rédacteurs:  Anne ROULLE,  Jean-Yves CLARET,  Bernard  BARTHELEMY 

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