En valeur absolue, les signalements de Harcèlement Sexuel et Violences au Travail semblent connaître une légère diminution dans notre Entreprise.
Qu’en est-il vraiment ? Sur quelle base d’effectifs doit-on rapporter ces 109 signalements en 2021 ?
La Direction ne nous partage dans ce bilan aucune donnée sur la population mère. Cette légère baisse en valeur absolue ne signifie pas que les violences sexistes ou sexuelles soient moins présentes dans notre Entreprise. Les effectifs ne cessant de décroitre chaque année, le rapport entre les signalements et les effectifs en baisse donne une tendance plutôt à la hausse !
2021 est une année marquée par la pandémie. Avec les effets de la pandémie accompagnée d’un télétravail massif pour une majorité de salariés, ces chiffres ne sauraient être significatifs.
Du fait même du télétravail, le nombre de signalements est vraisemblablement minimisé et le dépôt de signalements rendu moins utile immédiatement aux yeux des victimes. La distance géographique induite par le travail à distance ou à domicile, lieu sécurisant, a certainement eu un impact et minimisé les situations de souffrance remontées.
Si on compare les chiffres partagés par notre Direction à ceux des enquêtes de l’Organisation Internationale du Travail, le Défenseur des Droits ou le Haut Conseil en matière d’égalité, ils restent très éloignés des résultats de celles-ci, notamment en matière de Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes.
Toutes les enquêtes menées sur les violences dans la sphère professionnelle confirment une hausse. Cette aggravation et les coûts générés (impacts humains, économiques…) ont même induit une évolution de la législation, dans le Code Pénal et le Code du travail !
Par exemple, il ressort de ces enquêtes que :
Dans notre Entreprise, 57 % des signalements des salariés, quel que soit le canal utilisé (ZZZ dédiée, RRH, manager…), sont traités par le DRH concerné. Même si une enquête est menée avec d’autres acteurs de la Direction au sein de la même entité (RH/Référent HSVT/Assistant social/Médecin), le profil de cette collégialité, tous acteurs de la filière RH, interpelle vos élus. La question de la représentativité et de fait d’une neutralité possiblement insuffisamment garantie lors de l’enquête, se pose.
Des données fiables ?
Le refus de la Direction d’associer les Institutions Représentatives du Personnel (Référent HAS, membre de la CSSCT, élu du CSE… ) pour mener des enquêtes paritaires et nos demandes d’analyse à froid systématiquement déboutées par la Direction enlèvent tout crédit à ce bilan. La requalification des signalements en « relations interpersonnelles» (42 signalements)ou «comportements managériaux inappropriés» (20 signalements), représente 57 % de la totalité. Orles remontées terrain de victimes ou témoins nous font craindre des requalifications erronées, voire abusives.… Vos représentants ont d’ailleurs relevé un écart entre le nombre de signalements communiqué officiellement aux élus d’un CSEE et celui figurant dans le Bilan national HSVT, sur ce même établissement !
En les taguant de «relations interpersonnelles»ou de «comportements managériaux inappropriés» la Direction botte en touche. Elle réduit les violences HSVT à une affaire entre deux personnes : manager/collaborateur ou entre deux salariés… Pour vos représentants du personnel, en agissant ainsi, la Direction se défausse ! Cette requalification des signalements HSVT est inacceptable !
Les violences HSVT ne sont pas le résultat d’un dysfonctionnement de la relation entre deux personnes ou limitées à cela. Les agissements sexistes ou le harcèlement sexuelsont structurels, ils découlent de l’organisation de l’entreprise. L’ANACT, Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, a identifié 5 facteurs organisationnels récurrents dans les situations de violences sexistes ou sexuelles au travail : la non-mixité, la relation client, les horaires atypiques, les contrats précaires, un lien de subordination ou forte dépendance à autrui. Ces facteurs sont similaires pour le harcèlement moral, les agissements sexistes ou le harcèlement sexuel.
« Relations interpersonnelles», «comportements managériaux inappropriés», quelle est la véritable nature des actes concernés ? De quels types de violences parle-t-on ? Un propos ou un comportement sexiste, même en l’absence de répétition, est un agissement sexiste. Et c’est interdit par la loi !
Une violence correctement nommée (harcèlement sexuel, agressions sexuelles, agissements sexistes, harcèlement moral, outrage sexiste, sexisme ambiant…) permet une réponse adaptée, avec une prise de sanctions cohérentes et des mesures de prévention pertinentes.
Nous pourrions nous attendre à un nombre de sanctions et de recadrages en cohérence avec celui des signalements déposés. Ce n’est pas vraiment cas… Seulement 2 recadrages et 15 procédures disciplinaires ont été prises pour 109 signalements, dont 17 relevant de HAS.
Au-delà de ces chiffres globaux, la Direction ne partage aucune autre information, ne nous permettant pas de faire une analyse plus fine et mettre en évidence une corrélation entre la sanction prise et le type de signalement. Vos élus le regrettent car une mise en visibilité du process de traitement et des conclusions de l’enquête, une information sur les sanctions prises, serait dissuasive et génèrerait un environnement plus propice à la confiance et certainement, des prises de parole de salariés plus nombreuses.
Vos élus se sont étonnés en séance qu’aucune donnée ne soit partagée au sujet du Plan de prévention pour l’année 2022. Aucune information relevant de la prévention primaire, ni secondaire n’a été fournie. La Direction a répondu que le plan global de prévention 2022 serait dans la continuité de celui de 2021… Une réponse qui est loin de nous satisfaire !
Vos représentants ont en effet dénoncé à plusieurs reprises l’absence de prévention primaire en 2021. Les risques de HSVT ne figurent toujours pas dans une majorité des DUER malgré leur caractère obligatoire depuis la loi de 2014 ( L. 4121-1, L. 4121-2) et aucune déclinaison de ceux-ci dans des PAPRIPACT, également imposée également à l’employeur.
La nouvelle Loi Santé, L. 4121-3, votée au mois d’août 2021, confirme les obligations de l’employeur et renforce le rôle des CSE et des CSSCT dans la construction des DUER et PAPRIPACT. Vos élus ont rappelé cette loi à la Direction et les obligations légales en découlant. Celle-ci a fait savoir en retour qu’elle transmettrait le message aux différentes directions dans les établissements. Première loi en 2014, diffusion de l’information en 2022… Obligation de résultat ?
Les violences au travail étant structurelles, notre Direction a le devoir de passer au crible son organisation, de mettre en place des mesures de prévention pertinentes pour minimiser les risques identifiés.
Vos élus ont bien l’intention de ne rien lâcher et de s’assurer que la Direction respectera ENFIN ses obligations d’employeur avec la mise à jour des DUER, des PAPRIPACT.
Les référents de CSE dans la lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes la challengeront sur les différents périmètres en initiant des sensibilisations, des formations…
Et, à la maille de chaque CSSCT, vos représentants vont poursuivre leurs actions et revendiquer des enquêtes paritaires à chaque signalement déposé.
La revue de presse est à votre disposition. Au sommaire : Etat actionnaire, IA, opérateurs satellitaires, qualité de vie et santé, égalité pro, diversité, SFR, management. Pour la consulter : revue de presse d’octobre. Pour vous abonner gratuitement : s’abonner Vous pouvez lire les articles au fil de leur publication en rubrique Revue de presse, […]
