le taux d’emploi des seniors est en France particulièrement faible, à 38,3 % contre 45,6 % en moyenne dans l’Union européenne et plus de 70 % en Suède. Quelles sont les conséquences pour l’économie française ?
Le taux d’emploi des 55-64 ans reste encore loin du seuil de 50 % fixé par la stratégie de Lisbonne, atteint notamment par l’Allemagne. L’allongement de l’espérance de vie prolongeant la durée de la retraite, le problème essentiel est celui de l’équilibre financier des régimes de retraite, même s’il existe d’autres sources de financement que les cotisations sociales.
C’est aussi une perte de potentiel de croissance. Lorsque la reprise économique s’amorcera, les entreprises seront à nouveau confrontées dans certains secteurs et bassins d’emploi à des difficultés de renouvellement de personnel en nombre et en compétences.
Quels sont les principaux obstacles à l’emploi des seniors ?
Les seniors rencontrent des difficultés à se maintenir dans l’emploi. A partir du milieu des années 1970, les employeurs avaient pris l’habitude d’arbitrer les suppressions d’emplois en défaveur des plus âgés, grâce aux dispositifs de préretraites. Depuis le début des années 2000, les préretraites à financement public ont été fortement réduites. Cependant la pratique de sortir les seniors de l’emploi n’a pas totalement cessé. Les préretraites d’entreprise restent possibles pour les entreprises qui en ont les moyens. Et les accords de branche – accords CATS (de cessation d’activité des travailleurs salariés) ou accords dérogatoires sur la mise à la retraite – ne sont pas tous arrivés à échéance. En 2009, des départs anticipés sont donc restés possibles. Le nombre de seniors en dehors de l’emploi n’a pas diminué, il y a simplement eu un basculement vers le chômage, à travers les dispenses de recherche d’emploi.
Quelles réformes ont été favorables au maintien des seniors en activité ?
Depuis la réforme des retraites de 2003, les possibilités de départ anticipé ont été réduites et/ou rendues plus coûteuses. Après quelques atermoiements, l’âge de mise à la retraite a finalement été largement relevé. Parallèlement, l’allongement des durées de cotisations et l’augmentation de la surcote poussent à reculer son âge de départ, lorsque c’est possible. Cela a contraint les entreprises à modifier leur approche des seniors.Dans le contexte économique actuel, les entreprises ont malgré tout licencié. Les seniors sont probablement restés une variable d’ajustement, mais à une moindre échelle : le taux d’emploi des 55-64 ans n’a pas baissé.
Qu’en est-il du taux de chômage des seniors ?
Le chômage des 50 ans et plus a ses propres caractéristiques : il est plus faible que celui de l’ensemble de la population ; il réagit avec retard à la conjoncture et moins fortement que le taux de chômage des jeunes. En période de récession, il augmente moins vite que celui de l’ensemble de la population. En 2008, il est resté quasiment stable pour n’augmenter qu’en 2009, atteignant 6 % au second trimestre, contre 9,1 % pour l’ensemble de la population. A l’inverse, il diminue plus tardivement quand la conjoncture s’améliore.Le problème essentiel des seniors est celui du retour à l’emploi : 57 % des 50 ans et plus sont des chômeurs de longue durée. La discrimination sur l’âge à l’embauche est avérée. Les expériences de CV anonymes montrent que la non-mention de l’âge aide les seniors à atteindre la phase d’entretien.
Quels sont les freins à l’embauche des seniors par les entreprises ?
Les seniors ne représentent que 5 % à 7 % des recrutements ce n’est pas le cas à France Telecom qui est une entreprise de seniors. Les entreprises sont réticentes à embaucher des seniors lorsqu’elles en emploient déjà une forte proportion, ou lorsqu’elles se séparent de leurs salariés âgés. Leur tendance est alors de renforcer le bas de la pyramide des âges. Un deuxième frein tient au niveau de formation initiale des seniors d’aujourd’hui, qui est plus faible que celui des jeunes. Ce décalage est plus marqué en France que dans d’autres pays. Enfin, les entreprises ont tendance à valoriser à l’embauche des caractéristiques moins souvent reconnues aux salariés âgés : la mobilité des plus vieux seniors (60-64 ans) est ainsi sous-estimée. C’est une vision trop statique et trop normative des attentes et des comportements des seniors.
L’amélioration du taux d’emploi des seniors passerait donc d’abord par un changement des représentations socioculturelles, autrement dit par un allongement de l’"âge social" ?
Avec un peu d’humour, on peut souligner que les recompositions familiales, qui remettent parfois des seniors actifs en situation de chargés de famille, tendent à reculer leur départ en retraite… Plus sérieusement, la perception que les employeurs ont des seniors doit effectivement changer. Les mesures qui retardent l’âge du départ à la retraite vont dans ce sens, puisqu’elles redonnent au senior un horizon professionnel qu’il avait de fait perdu et poussent les employeurs à réviser leurs stéréotypes. Cependant, cela ne concerne que ceux qui peuvent rester en emploi et ne donne aucune indication sur les moyens à mobiliser pour permettre de rester au travail jusqu’à la retraite.
Quelles sont à votre avis les leçons à tirer de nos voisins européens ?
Les pays nordiques, qui affichent un taux d’emploi élevé des 55 à 64 ans, reste t il un exemple à regarder. Les seniors y sont davantage employés, mais ils sont aussi fréquemment en congé maladie. Un marché du travail plus "inclusif" a donc des contreparties. En France, on a tendance à exiger un rythme de travail plus intense, qui exclut de nombreuses personnes et nourrit la faiblesse du taux d’emploi des seniors. Il faut donc agir sur le levier des conditions et de l’organisation du travail si l’on veut améliorer la durée de la vie active.
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