Un contexte pourtant favorable

1. Des résultats en hausse : les résultats 2017 ont été jugés suffisamment bons pour que la Direction propose d’augmenter le dividende de 8 % au titre de l’exercice 2017.
2. Des effectifs en baisse : en parallèle, les effectifs ont diminué de 3 500 personnes (en équivalents temps plein) en 2017. L’économie ainsi réalisée sur la masse salariale génère donc à elle seule des marges de manœuvre permettant de reconnaître le travail de celles et ceux qui restent.
3. Une reprise de l’inflation : l’INSEE annonce une inflation à 1,1% pour 2017 et une prévision de 1,4% en 2018… À date elle est de 1,6%.

Après des années de modération salariale, ces conditions plus que propices auraient pu déboucher sur une décision respectueuse du travail des personnels. N’est-ce pas ce que nous étions en droit d’attendre d’une Direction qui s’achète tous les ans le label « Top Employeur » ? Il n’en est rien !

2,5% de budget global : non mais allo quoi !

Le budget global des augmentations pour 2018 (86 M€) s’établit à 2,5% de la masse salariale des Salaire Global de Base contre 2,3% en 2017.

1. 1,4% pour les augmentations générales, soit le niveau d’inflation prévu au global sur 2018.
2. 0,8 % pour la reconnaissance des compétences et des qualifications, en lien avec l’accord « Reconnaissance des Compétences et des Qualifications » du 20 février 2017, dont tous les effets ne seront visibles que fin 2018. Des mesures transitoires ont été retenues afin de limiter les ruptures dans l’évolution professionnelle, mais elles sont insuffisantes : un budget de 0,05% est prévu pour régler 1 200 situations particulières sur les 26 000 situations restantes !!
3. 0,3 % pour les mesures spécifiques, soit un budget global en baisse par rapport aux 0,5% de 2016. Il recouvre des mesures dédiées aux personnels en début de carrière, et à l’égalité professionnelle femmes / hommes.
   • Une nouveauté imposée : un budget de 0,05% pour l’accompagnement des mobilités individuelles. La CFE-CGC Orange défend le principe d’une GPEC jouant véritablement son rôle en donnant des orientations sur les postes prioritaires pour l’entreprise. Cette clause n’est donc intéressante que si elle accompagne les personnels des services de production où les besoins sont forts, tels que les UI, UPR, SI…
   • Des mesures sur l’égalité professionnelle
     • Évolution professionnelle des femmes (accès aux différents niveaux de responsabilité via changement de bande/grade) : budget de 0,15% de leurs salaires.
     • Correction écarts salariaux femmes/hommes : budget de 0,1% de leurs salaires… avec toujours une grande hypocrisie de la Direction qui minimise largement les écarts salariaux des 45 ans et plus…

La Direction n’a jamais été capable de démontrer que les budgets prévus une année donnée aient été réellement dépensés.

Côté filiales, l’individualisation fait également loi, aucune n’étant traitée de façon équivalente. Quelques exemples : Business & Décision : aucune signature…, enveloppe de 1,5% unilatéralement décidée par la Direction ; Globecast : enveloppe de 2,8% ; OAB : enveloppe de 2,15% ; Océan : 1,22 %… la CFE CGC réclame 2,2 % ; OCfB : enveloppe de 1,8% ; OCWS : enveloppe de 2 % ; Orange Consulting : enveloppe de 2,4 % ; Orange Cyber Défense : « seulement » 3% d’augmentation ! Difficile de garder des profils rares que le marché s’arrache à prix d’or… ; W-HA : augmentation moyenne de 1,8%.

En bref, des situations disparates mais une reconnaissance unanimement faible

• Les montants sont bruts annuels pour un travail à temps complet, avec effet au 1^er janvier 2018.
• Les budgets sont exprimés en % de la masse salariale (salaires de base bruts) de la population concernée par chacune des mesures.
• Les mesures individuelles de reconnaissance des compétences ne sont pas incluses dans ce tableau.

	mesures générales budget moyen : 1,4%	mesures spécifiques budget moyen : 0,30%
	augmentation	1er niveau de salaire	début de carrière	égalité professionnelle femmes/hommes
				correction salariale individuelle	Evolution professionnelle
Salarié-e-s droit privé B, C et D	325 € / an, soit 33 / mois 1,15% en augmentation minimum garantie	SGB ≤ 29 000 € : + 100 € progression moyenne : 0,4 %	– de 30 ans et 4 ans chez Orange budget : 1 % augmentation minimum de salaire : 0,5%	budget : 0,1% augmentation minimum : 3%	budget : 0,15% changement de bande ou de grade l’accès Dbis /III.2, E/IV.1 est à examiner en priorité
Fonctionnaires I et II	200 € soit 16 €/mois pas d’augmentation d’indice	Salaire jusqu’à 29 K€, augmentation collective supplémentaire : 100 € annuels
Salarié-e-s droit privé Dbis, E, F… Fonctionnaires III, IV et détaché-e-s sur un emploi IV.3 et IV.4	325 € /an minimum, soit 27 € / mois et 0,6% du budget, pour les salarié-e-s SGB inférieur ou égal à 60 000 € Salarié-e-s bande G individualisation totale Fonctionnaires : les minima du complément salarial sont relevés de 0,65%, 35 € brut annuel	SGB ≤ 35 000 € : + 200 € prog. moyenne : 0,6 % SGB > 35 000 € et ≤40 000 € : + 100 € prog. moyenne : 0,3 %	budget : 2 % augmentation minimum de salaire : 0,5%

Pouvoir d’achat aux oubliettes

Avec une inflation de 1,1% sur l’année 2017 et un prévisionnel à 1,4% en 2018, une grande partie des personnels qui ne toucheront que le minimum prévu par la Direction, verra son pouvoir d’achat s’éroder, et ne percevra aucun retour sur sa contribution aux excellents résultats !

Notons que la plupart des grandes entreprises expriment les augmentations en % du salaire, ce qui permet de valoriser l’expérience que confère l’ancienneté, et de faire progresser le pouvoir d’achat des personnels. Mais à Orange, l’augmentation collective est définie par des garanties minimales uniformes en euros, ce qui sape l’évolution du pouvoir d’achat au fil des ans.

Religion de l’individualisation

Le principe d’une augmentation minimum garantie pour l’ensemble des personnels, fortement revendiqué par la CFE-CGC Orange, et obtenue de haute lutte après la crise sociale, a été cette année particulièrement difficile à maintenir : la Direction voudrait revenir aux augmentations purement individuelles, surtout pour les cadres. Mais dans une entreprise aussi vaste que la nôtre, celles-ci sont rarement équitables. Pour l’heure, les personnels dont le SGB est supérieur à 60 000 € n’auront pas d’augmentation minimale garantie.

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