Il existe dans le discours en entreprise, dans notre société, quantité d’expressions[1] qui nous rappelle que l’âge est omniprésent, qu’il véhicule de nombreux stéréotypes ambivalents, discriminants, opposant les uns aux autres (le jeunisme versus l’âgisme), que cette perception négative renvoie à la société et y compris dans les entreprises l’image d’une population vieillissante, de plus en plus vieillissante et sa cohorte de difficultés, nous devrions dire d’obstacles[3], que rencontrent les salarié(e)s les plus âgé(e)s en entreprise.
Dans bien des cas, le vécu des intéressés est sans appel, l’âge avancé en entreprise est souvent, à tort, synonyme de compétence inadaptée au contexte, au changement, difficulté à accomplir certaines activités, à être promu, formé, à se projeter sur son avenir professionnel… comme si l’âge était empreint de tous les maux.
L’âge est d’ailleurs souvent présenté comme un problème, problème qui justifierait à lui seul tout un arsenal de solutions, pas toujours adapté mais dont la finalité est de marquer des frontières très nettes entre les générations selon que l’on est jeune, moins jeune, âgé(e) ou carrément vieux. La conséquence de cet effet « silo » est le délitement progressif du lien professionnel intergénérationnel.
En réalité, dans un monde où les individus courent, bien malgré-eux, après le temps, où le temps est monétisé, l’âge n’est qu’un prétexte qui légitimerait telle ou telle politique des ressources humaines. Il n’a, vu des intéressés, aucun fondement, pour la simple raison qu’à 25 ans, 45 ans ou encore 65 ans, nous fonctionnons tous selon nos expériences, nos aptitudes et aussi nos motivations et nos aspirations. Il faut aussi rappeler que plus les conditions de travail sont dégradées, pathogènes, plus elles ont des répercussions sur la santé physique et mentale, quelque soit l’âge.
Il est en de même dans une carrière professionnelle, plus elle est longue, plus l’expérience acquise [2] est habilement présentée comme un frein à toute évolution, se soldant au final par « mais il est temps de préparer et prendre ta retraite», « tu vas pouvoir te consacrer à ta seconde vie » comme s’il y avait une seconde vie et pourquoi pas une troisième. De tels propos renforcent l’idée que les salarié(e)s les plus âgé(e)s non plus leur place en entreprise et qu’il est temps qu’ils s’en aillent.
C’est pourquoi l’âge de départ à la retraite, s’il est un souhait et un droit pour certaines/certains, une variable pour les autres (les entreprises), il est vécu par d’autres comme une rupture, un traumatisme, la perte de son activité professionnelle. Bien sûr, nous nous garderons de faire des généralités car la pénibilité physique et mentale et les mauvaises conditions de travail existent bel et bien en entreprise, mais d’aucune manière que ce soit, l’âge ne peut déterminer à lui seul la fin d’une carrière et d’une vie professionnelle.
Il faut donc rester prudent sur cette question et bien se garder de tirer des conclusions générales, car d’un point de vue économique et sous couvert d’une certaine bienveillance à l’égard de celles et ceux que l’on appelle des séniors âgés, les entreprises n’hésitent pas à prendre certains raccourcis. La mise en place de dispositifs de départ à la retraite, tous plus ou moins séduisants de prime abord et couteux semblerait-il, témoignent de cette bienveillance.
Mais au-delà de cette apparente bienveillance, la signification des ces dispositifs doit être cherchée ailleurs. Les entreprises et leurs dirigeants ne cessent de marteler qu’ils ont un souci permanent d’ajustement de leurs effectifs (à la baisse !) et de pyramide des âges (toujours plus jeune !). Ces départs massifs en retraite seraient-ils une opportunité, une bouffée d’oxygène inespérée permettant d’abaisser encore et toujours les effectifs, au détriment des conditions de travail pour celles et ceux qui restent ? L’avenir nous le dira mais la réponse est malheureusement oui, car en même temps, sur le terrain, la baisse des effectifs est bien réelle à plus ou moins longue échéance et rien n’est dit sur la manière dont elle sera organisée.
Ce qui soulève une deuxième question et un commentaire : serions-nous face à une politique délibérée ? Une volonté de se délester des salarié(e)s les plus âgées, sans réelle justification, hormis la justification économique (contestable) qui par les temps qui courent, place à nouveau les salarié(e)s les plus âgé(e)s au banc des accusés.
A ce titre, la Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP), qui est le non remplacement d’un fonctionnaire sur deux a été tout aussi brutale (pour ne pas dire absurde). Nous aurons compris que les grandes entreprises se sont empressées d’emboîter le pas de cette politique dont les résultats sont in fine très mitigés.
Enfin, un discours culpabilisant, bien rodé, ne cesse d’entretenir l’idée que les salarié(e)s les plus âgé(e)s seraient un obstacle à l’emploi des jeunes salarié(e)s. Encore une fausse idée, car en matière d’emploi, le peu d’effort consenti par les grandes entreprises à l’égard des jeunes alternants montre à l’évidence toute l’étendue des contradictions sur ce sujet.
Il y a donc là matière à tergiverser, contester, faire dissidence car on voit poindre un risque de traitement discriminatoire à grande échelle à l’égard des salarié(e)s les plus âgé(e)s, voire de nouvelles formes d’exclusion à leur égard; qu’ils soient en activité ou sur le point de différer leur départ à la retraite au-delà de l’âge légal.
Il est probable que les entreprises et le patronat affûtent d’ores et déjà leurs arguments mais les salarié(e)s ne sont pas dupes, ni les juridictions qui d’ores et déjà, ont décidé de s’emparer de cette question.
Il va de soi que dans le contexte actuel, l’âge ne peut à lui seul être considéré comme un motif express de cessation d’activité ou de départ à la retraite (sauf pour celles et ceux qui le souhaitent), que si tel est le cas alors nous serions en présence d’une discrimination avérée. Il va de soi que toutes mesures coercitives individuelles (ou conditions de travail dégradées) qui seraient prises à l’encontre de salarié(e)s désireux de poursuivre leurs activités professionnelles seraient contraire à un traitement égalitaire.
[1] : rajeunissement de la pyramide des âges, dispositif de fin de carrière, départ massif en retraite, ajustement des effectifs…
[2] : l’expérience professionnelle souffre également d’un manque de reconnaissance en entreprise.
[3] : les obstacles rencontrés par les salarié(e)s les plus âgés(e)s détériorent le climat social d’une entreprise.
Les nouvelles règles de mise à la retraite d’office*
Limite d’âge fixée à 70 ans
Depuis le 1er janvier 2010, l’âge de la mise à la retraite d’office est fixé à 70 ans. En effet, la possibilité pour les employeurs de mettre d’office à la retraite un salarié âgé de 65 ans, ou de 60 ans s’il peut bénéficier d’une pension à taux plein, a été supprimée (art. 90 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009).
Cette limite d’âge a été maintenue par l’article 27 de la loi de réforme des retraites du 9 novembre 2010.
Avant 70 ans, la liquidation de la retraite relève du seul choix du salarié. Entre 65 et 69 ans, si le salarié souhaite bénéficier de la surcote de sa pension de retraite en poursuivant son activité au-delà de l’âge du taux plein, l’employeur ne peut pas s’y opposer.
Si l’employeur souhaite se séparer du salarié avant que ce dernier ne décide de prendre sa retraite, c’est la procédure du licenciement qui s’applique, avec les indemnités qui y sont liées.
* source : http://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/actualites
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